+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Выговор с занесением в трудовую

В личную рабочую книжку вносится вся информация, имеющая отношение к профессиональной деятельности человека – назначение на должность, перевод, увольнение, присвоение квалификации. Также в ней отражаются меры поощрения, которые применялись к человеку – объявление благодарности, награждение грамотой или ценным подарком.

Однако довольно часто на практике возникают спорные ситуации в случае, если на человека налагались дисциплинарные взыскания.

Содержание

Действия, за которые можно объявить выговор

Трудовым кодексом определены виды наказаний, которые допустимо применять к труженикам. К ним отнесены: замечание, выговор и увольнение. В соответствии с требованиями законодательства, дисциплинарное взыскание применяются к работнику в случае неисполнения или ненадлежащего выполнения взятых на себя обязательств. Они всегда указываются в трудовом договоре и инструкции по занимаемой должности. С обязанностями человека ознокамливают под подпись в процессе приема на работу. Труженик информируется, что в случае нарушения требований договора и инструкции, к нему могут быть применены дисциплинарные меры.

К проступкам отнесены:

  1. Нарушение правил внутреннего распорядка. Оно чаще всего выражается в опоздании на работу или преждевременном уходе домой, а также в опоздании с перерыва.
  2. Прогул, то есть отсутствие на территории компании или в месте командировки, без уважительной причины, более четырех часов непрерывно.
  3. Появление в организации, где человек работает или куда направлен для исполнения обязанностей по занимаемой должности под воздействием алкоголя или запрещенных препаратов.
  4. Сообщение информации ограниченного доступа посторонним лицам.
  5. Хищение материальных ценностей компании или других тружеников.
  6. Совершение должностным лицом, обслуживающим товарно-материальные ценности или денежные средства, проступка, который стал причиной утраты доверительного отношения.
  7. Нарушение правил охраны труда, если это повлекло или могло стать причиной аварии, катастрофы или несчастного случая.
  8. Совершение проступка аморального характера со стороны специалиста, на которого возложены обязанности по воспитанию подрастающего поколения.

Все указанные нарушения дают право руководителю не только объявить работнику выговор, но и вовсе уволить последнего.

Вносится ли в трудовую книжку

В такой документ записываются все данные, которые касаются работы человека. Однако согласно требованиям действующего законодательства, запись о случае привлечения к дисциплинарной ответственности в трудовую не вносится, то есть выговор и замечание в рабочей книжке не отражаются. Это правило распространяется на отдельные категории тружеников, для которых предусмотрены и другие меры воздействия. Например, если специалисту можно объявить строгий выговор, в рабочую книжку его заносить нельзя. Хотя это может найти отражение в личной учетной карточке или деле работника.

Исключением здесь является увольнение работника. Сведения о таком факте в трудовую записываются.

Процедура привлечение к ответственности

Внутренними правилами могут быть предусмотрены свои особенности такого процесса, с учетом специфики деятельности компании. Но это не должно ухудшать положение работника.

Прежде всего, непосредственный начальник нарушителя должен направить руководителю организации докладную записку, тем самым сообщив о факте проступка. Также нелишним будет составить акт соответствующего содержания. Указанные документы передаются руководителю. После этого у работника должны быть истребованы письменные пояснения о причинах проступка.

На основании указанных данных руководитель принимает решение и утверждает приказ. В нем может быть определена мера воздействия на труженика либо опровергнут сам факт проступка.

Затребование объяснительной

Истребование письменного пояснения от работника является обязательным условием, которое руководитель должен выполнить.

В таком документ необходимо указать:

  1. Сведения о руководителе компании.
  2. Данные о работнике – полные фамилия, имя, отчество, занимаемая должность.
  3. Дата и время проступка.
  4. Причины, послужившие этому.
  5. Признает ли труженик свою вину.
  6. Подпись работника и дата объяснения.

Бумага должна быть представлена руководителю не позднее двух рабочих дней, с момента её затребования. Отказ человека от написания документа необходимо зафиксировать путем составления акта. Отсутствие объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Вынесение приказа

После того как собраны все необходимые материалы, руководитель обязан их детально изучить и принять решение. Для этого нужно оформить и утвердить приказ соответствующего содержания. Именно такой документ и будет являться основанием для объявления выговора.

Распоряжение оформляется с использованием обычной офисной бумаги или бланка, изготовленного типографским способом.

В тексте необходимо отразить:

  1. Полное наименование компании.
  2. Дату и регистрационный номер документа.
  3. Сведения о нарушителе.
  4. Обстоятельства совершения проступка.
  5. Меру воздействия, которая будет применена к работнику. В данном случае это выговор.
  6. Подпись руководителя.

С приказом труженик должен быть ознакомлен в течение трех рабочих суток с момента его утверждения. Отказ от ознакомления оформляется актом.

Срок наложения взыскания

Он составляет один фактический месяц. Такой период начинает исчисляться с момента выявления факта нарушения. Отсутствие работника по каким-либо причинам, например, отпуск, болезнь, командировка или учеба, продлевают такой срок. Также в период не учитывается время, необходимое для учета мнения профкома или другого представительного органа работников.

В любом случае мера воздействия не может быть применена к нарушителю позже, чем через полгода. Если вопрос связан с проведением аудиторской или финансовой проверки, то такой период не может превышать двадцати четырех месяцев. В этот срок не включается время разбирательства в рамках расследования по уголовному делу.

Можно ли оспорить выговор

Любой работник в случае несогласия с решением руководителя может обжаловать действия последнего. Чтобы аннулировать утвержденный приказ, заинтересованный человек должен обратиться в уполномоченные официальные органы.

Правильным будет сначала направить заявление в комиссию по трудовым спорам. КТС создается практически на каждом предприятии. В её компетенцию входит, в том числе и решение вопросов такого характера. Если это не дало желаемого результата, то можно направить жалобу в инспекцию по труду.

В свою очередь обращение в суд является крайней мерой, но может дать больше гарантий человеку в положительном решении своей проблемы.

Срок обращения в указанные организации составляет три месяца с момента, когда работнику стало известно или он мог узнать о нарушении своих прав. Такой период может быть восстановлен в случае пропуска времени по уважительным причинам.

Выговор с занесением в трудовую книжку

vygovor.jpg

Похожие публикации

ТК РФ дает работодателю право накладывать на работника дисциплинарные взыскания, перечень которых строго регламентирован. В него входит и выговор, его наложение может иметь для работника негативные последствия, вплоть до увольнения с работы. Имеет ли право работодатель заносить сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку?

Это интересно:  Как открыть салон красоты по франшизе: с чего начать, вложения, окупаемость

Заносится ли выговор в трудовую книжку?

Выговор – это дисциплинарное наказание, объявляемое работнику при нарушении им должностной инструкции или трудового распорядка компании. В законодательстве не указано, за какие именно проступки налагается выговор, это остается на усмотрение руководства компании и зависит от тяжести совершенного нарушения.

Выговор объявляется приказом и действует 12 месяцев, после этого работник считается ненаказанным, а выговор «погашается».

В трудовую книжку сведения о том, что работник наказан, не заносятся. Прямой запрет на это содержится в статье 66 ТК РФ. То есть в этом документе работника нельзя отразить выговор, равно как и замечание. Исключение делается только для одного вида наказания — увольнения.

Какие сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку заносятся

Если работник совершил однократное грубое нарушение, то его можно наказать увольнением, в этом случае это должно быть отражено в трудовой книжке.

Но при этом в ней не делается запись о том, что на работника наложено дисциплинарное взыскание, а указываются пункты статьи 81 ТК РФ, которые разрешают увольнение за однократный проступок.

Несколько примеров записи об увольнении – дисциплинарном взыскании:

  • Уволен за однократное грубое нарушение – прогул, согласно подпункту «а», пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.
  • Уволен по подпункту «б», пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации (появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения).

Таким образом, словосочетание «дисциплинарное наказание» в трудовой книжке не отражается, поскольку Правила ведения и хранения трудовых говорят о том, что записи в ней делаются строго в соответствии со статьями ТК РФ, либо другими федеральными законами.

Куда заносятся сведения о наказаниях в трудовой книжке

Как уже было сказано выше, в трудовую заносится только наказание в виде увольнения, а если сказать точнее, то производится увольнение по соответствующим основаниям.

Запись в этом случае делается в разделе, куда вносятся сведения о работе человека. Данная запись является завершающей у конкретного работодателя и поэтому после нее ставится подпись ответственного работника и печать (если организация работает с ней).

Обратите внимание! В качестве основания для увольнения указываются данные приказа именно об увольнении, а не о наложении наказания, если конечно это не было оформлено одним приказом.

Такого дисциплинарного взыскания как выговор с занесением в трудовую книжку не существует. Это регламентирует статья 66 ТК РФ, которая запрещает вносить в трудовую книжку сведения о любых наказаниях работника, за исключением расторжения трудового договора за виновные действия.

Вносятся ли в трудовую книжку взыскания

При найме сотрудника на работу руководитель обязан ознакомить его не только с его функциональными обязанностями, но и с правилами трудового распорядка предприятия. Грубые и частые его нарушения могут привести к увольнению. Заносится ли дисциплинарное взыскание в трудовую книжку, и на каких основаниях?

Нарушение и наказание

Прежде чем сделать запись в трудовую книжку сотрудника, работодателю следует побеседовать с нарушителем, оценить сложность нарушения и определиться с вариантом наказания работника. Подробнее описано в ст. 192 ТК РФ.

  • Прогул (неявка на работу).
  • Пребывание на работе в нетрезвом виде.
  • Отказ от экспертизы на факт алкогольного опьянения.
  • Отказ от экзаменов по технике безопасности на предприятии, т.к. они обязательны для допуска к работе.

В зависимости от частоты и уровня нарушения трудового распорядка организации работодатель может вынести следующие варианты наказаний:

  • Замечание.
  • Выговор.
  • Расторжение трудового договора с работником на основании нарушения производственной дисциплины.

Иных видов дисциплинарных нарушений в законодательстве РФ не предусмотрено. Прежде чем принимать решение, необходимо оценить:

  • Тяжесть нарушения.
  • Причину или возможные обстоятельства.
  • Сведения о взысканиях на предыдущем месте работы.
  • Отношение работника к выполнению своих обязанностей, специфику его характера и отношение к трудовой дисциплине.

Объявление замечания

Как только был обнаружен и зафиксирован факт нарушения трудового распорядка, необходимо ознакомить работника со следующей информацией:

  • Объектом нарушения дисциплины.
  • Точной датой и временем инцидента.
  • Причиной выговора.

Однако если он отказывается написать эту бумагу, то работодатель или его кадровик составляет внутренний акт, и в результате работник все равно будет нести дисциплинарное наказание.

После составления приказа о взыскании работодатель обязан ознакомить с этим документом сотрудника.

Если работника не ознакомили с приказом о вынесении ему взыскания, это считается нарушением ТЗ, и тогда уже работодатель становится нарушителем трудовой дисциплины.

Правила внесения взыскания в трудовую

Далеко не каждый работодатель в курсе, вносятся ли в трудовую книжку взыскания или достаточно вынести сотруднику словесное предупреждение. При повторном нарушении правил трудовой дисциплины работодатель имеет право уволить работника.

Итак, сведения о взысканиях и сам выговор заносятся в трудовую книжку только при увольнении сотрудника по причине нарушения трудовой дисциплины (ст. 66 ТК РФ).

Если работодатель составляет приказ об увольнении сотрудника по причине нарушения трудовой дисциплины, инспектор по кадрам (кадровик) делает соответствующую запись в «Сведениях о работе» в течение недели со дня составления приказа. Запись об увольнении на основании приказа и по причине нарушения производственной дисциплины должна быть заверена печатью предприятия, подписью работодателя и кадровика. Очень важно, чтобы запись в трудовой и основание увольнения в точности соответствовали выбранному пункту законодательства ТК.

Итак, сведения о взысканиях записываются в трудовую только в случае увольнения работника по причине нарушения производственной дисциплины.

Заносится ли выговор в трудовую книжку?

У начинающих кадровиков нередко возникает вопрос, заносится ли в трудовую книжку работника запись о вынесенном ему выговоре или замечании. Законодательство дает однозначный ответ – ни при каких обстоятельствах делать этого нельзя.

Записываются ли дисциплинарные взыскания в трудовой книжке?

Трудовое законодательство, говоря о дисциплинарных взысканиях за совершенные работниками проступки, устанавливает строгую процедуру их наложения и оформления. Ее нарушение повлечет для работодателя неблагоприятные последствия в виде административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ .

Согласно ч. 4 ст. 66 Трудового кодекса РФ в трудовую книжку подлежат внесению следующие сведения:

  • о самом работнике;
  • о работе, выполняемой им, а также о его переводах на иную постоянную работу;
  • об увольнении работника, включая основания расторжения трудового договора;
  • о награждениях за достигнутые успехи в труде.

В этой же норме закона прямо запрещено вносить в трудовую книжку сведения о дисциплинарных взысканиях (за одним исключением — если таким взысканием является увольнение).

Где же отразить наказания, наложенные на работника?

Процедурный вопрос крайне важен при оформлении дисциплинарных взысканий. Во-первых, для того, чтобы взыскание впоследствии не было оспорено работником в госинспекции труда и суде и отменено; во-вторых, чтобы не подвергать организацию риску административной ответственности и немалому штрафу.

Напомним, что ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ устанавливает его при первичном нарушении в размере от одной до пяти тысяч рублей на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей, а на юридических лиц – от тридцати до пятидесяти тысяч рублей. Повторное нарушение наказывается в разы большим штрафом или дисквалификацией должностного лица.

Ст. 192 ТК РФ, устанавливая строгий порядок наложения взысканий, регламентирует сроки их применения, отобрания у работника письменных объяснений, издания приказа и объявления его работнику. О занесении информации о выговоре (замечании) в иные документы, касающиеся работника, закон умалчивает.

Это интересно:  Бинарные опционы развод для лохов - мнение специалистов

Однако запрет внесения записи о дисциплинарном взыскании (выговоре или замечании) в трудовую книжку не означает, что на дальнейшей трудовой деятельности работника оно никак не отразится.

Так, работодатель вправе внести информацию о наложенном дисциплинарном наказании в личное дело работника (например, вложить туда копию приказа или отразить в документах, представляемых на проводимую аттестацию).

Внесение таких сведений в личную карточку формы Т-2 , утв. Постановлением Госкомстата РФ № 1 от 05.01.2004 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», законодательством также не предусмотрено. Но не будет нарушением указание их в разделе 10 Дополнительные сведения» при необходимости.

Правда, в настоящее время эти унифицированные формы для применения не обязательны, и работодатель может утвердить в организации свою форму личной карточки работника, куда можно внести и раздел «Сведения о наложенных взысканиях» или подобный ему.

Наказанный работник уволился

Если работник впоследствии уволился и попросил от работодателя характеристику для новой работы, в нее можно будет внести информацию о ранее наложенном взыскании.

Здесь необходимо упомянуть, что согласно ст. 194 ТК РФ взыскание действует в течение года, после чего считается погашенным. До истечения этого срока оно может быть снято приказом работодателя.

Поэтому в характеристике работника следует упоминать лишь те наложенные на него взыскания, по которым не истек годичный срок. В ином случае высока вероятность успешного оспаривания работником такой характеристики.

Выговор с занесением в трудовую книжку

Статьи по теме

Раньше выговор с занесением в трудовую книжку был одним из достаточно серьезных наказаний сотрудников. Однако в современном трудовом законодательстве такая форма дисциплинарного взыскания претерпела изменения. Рассмотрим, как правильно объявить работнику выговор, вносятся ли взыскания в трудовую книжку, какие последствия они имеют для работника.

Виды взысканий по Трудовому кодексу

Выговор — вид наказания, известный достаточно давно. Известно, что применялся он к работникам еще в дореволюционной России и имел различные формы, отличающиеся большей или меньшей строгостью. В Советском Союзе факт объявления выговора мог быть зафиксирован в личной карточке и трудовой книжке, что сказывалось на дальнейшей карьере.

В действующем Трудовом кодексе выговор — один из трех применимых форм дисциплинарных взысканий. Кроме него, работодатель вправе вынести замечание или уволить нарушителя дисциплины, если для этого есть основание. Никаких иных мер воздействия для большинства работников не предусмотрено. Исключениями являются государственная служба, предприятия транспорта и некоторых других отраслей. Перечень взысканий для их устанавливается федеральным законодательством.

При выборе дисциплинарного взыскания работодатель обязан руководствоваться принципом соразмерности проступка и наказания. Как правило, причиной выговора становятся:

  • длительное опоздание на работу;
  • отказ от прохождения инструктажа по охране труда или обязательного медицинского осмотра;
  • неисполнение или плохое исполнение поручений руководства;
  • отказ от командировки без уважительной причины и т. д.

Как правильно оформить выговор

Прежде чем рассматривать вопрос и том, заносится выговор в трудовую книжку или нет, необходимо правильно его объявить. Наложение взыскания допускается не позднее полугода с момента совершения нарушения дисциплины и не позднее месяца с момента его обнаружения (ст. 193 ТК РФ). Применяя наказание в форме выговора требуется соблюсти определенный порядок:

  1. Зафиксировать факт нарушения дисциплины. Как правило, для этого оформляется акт, который подписывает непосредственный руководитель работника и два свидетеля. Также подтверждающим документом может служить докладная записка, рапорт и т. д.
  2. С работника, нарушившего дисциплину, берется письменное объяснение. На это отводится два дня с момента обнаружения проступка. Если дать пояснение своим действиям сотрудник отказывается, это фиксируется соответствующим актом.
  3. Составляется и подписывается приказ об объявлении выговора в течение трех дней с момента получения объяснения или составления акта.
  4. Работник знакомится с приказом под роспись. Если он отказывается от прочтения документа, то об этом опять составляется акт.
  5. Приказ вывешивается на информационном стенде или иначе доводится до сведения коллектива.
  6. Копия приказа вкладывается в личное дело сотрудника.

Также читайте о том, в чем можно отказать беременной сотруднице и какие гарантии предоставить, как по-новому платить аванс и оформлять путевой лист, и как взыскать ущерб с экс-сотрудника.

Образец заполнения приказа об объявлении выговора

Как долго действует выговор

Срок действия выговора устанавливается ст. 194 ТК РФ и равен одному году. После этого, если не было зафиксировано новых нарушений дисциплины, сотрудник считается не имеющим никаких взысканий. В течении действия выговора к нарушителю дисциплины не применяются меры поощрения.

Годовой срок может быть сокращен, то есть выговор снят досрочно, если об этом ходатайствует сам сотрудник, его непосредственный начальник или профком. Причиной снятия взыскания может быть и инициатива самого работодателя. В том случае, если за год были допущены новые нарушения, это может рассматриваться как систематическое нарушение дисциплины и может стать причиной увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вносятся ли сведения о взысканиях в трудовую книжку

Согласно действующему трудовому законодательству выговор в трудовую книжку в 2017 г. не заносится. Перечень сведений, которые должен содержать этот документ, включает:

  • личные данные владельца книжки;
  • сведения о приеме на работу в каждую организацию, переводах внутри нее и увольнении;
  • примененных мерах поощрения.

Сведения о наложении взыскания фиксируются только в приказе, который в течение срока наказания хранится в личном деле сотрудника. Если только речь не идет об увольнении, как говорили раньше «по статье». В этом случае в причинах прекращения трудовых отношений указывается вид правонарушения, предусмотренный ст. 8 ТК РФ.

Заносится ли выговор в трудовую книжку

В трудовую книжку обычно заносят сведения о поощрениях и награждениях. Поэтому у многих кадровиков и работников закономерно возникает вопрос: а заносится ли выговор в трудовую книжку? Законодательство на этот вопрос дает однозначный ответ: дисциплинарные взыскания в трудовой не отражают. Исключением выступает лишь увольнение.

Что такое выговор

Выговор – это один из 3-х видов дисциплинарных санкций, которые можно применять в отношении работников. Еще сотрудника можно наказать:

  • наложением замечания;
  • принудительным увольнением.

Оформление

Выговор обычно оформляют следующим образом:

  • проводят служебное расследование;
  • берут с виновного работника объяснение;
  • издают приказ, в котором указывают вид дисциплинарного наказания.

По сути, это единственные официальные документы, где отражают выговор в адрес работника.

Кадровик также может сделать себе соответствующую пометку в личной карточке работника формы Т-2 (специальной графы в бланке не предусмотрено). О том, что на данного сотрудника было наложено то или иное дисциплинарное наказание.

Как правило, это делают потому, что в некоторых организациях наложения замечания/выговора влечет за собой такое последствие, как лишение/урезание премии. А поскольку действие выговора длится целый год, то для того чтобы при издании приказа о премии не забыть исключить данного работника, делают такую пометку.

Также сведения о наложении дисциплинарного наказания необходимо иметь под рукой в случае совершения работником повторного проступка в течение года после наложения выговора.

Порядок

Процедура наложения на работника выговора четко регламентирована статьями 192 – 195 ТК РФ. Отступление от неё может повлечь обжалование работником наложенного наказания. И если процедура не соблюдена, выговор с работника снимут даже при наличии его вины.

После того как срок действия выговора истечет работник считается не подвергнутым дисциплинарной санкции.

Имейте в виду: это всё не предполагает занесения выговора в трудовую книжку работника. В ней отражают несколько иные сведения.

Какие сведения вносят в трудовую

Трудовая книжка – это один из основных документов работника. В ней отражают следующие сведения:

  • фамилия, имя, отчество работника;
  • дата его рождения;
  • образование;
  • трудовой стаж, включающий сведения обо всех местах работы, должностях, переводах и увольнениях.

Это указано в действующих правилах ведения трудовой книжки. Также предусмотрен прямой запрет на внесение в трудовую книжку прочих сведений.

Когда работник уволен по статье, то в этом случае такое дисциплинарное наказание можно и нужно внести в трудовую книжку.

Таким образом, ответ на вопрос – заносится ли выговор в трудовую книжку – однозначно отрицательный.

Где можно отражать сведения о дисциплинарном наказании

Когда на работника накладывают выговор, в первую очередь, его отражают в приказе об этом. Дальнейшее распространение информации о выговоре трудовое законодательство не регламентирует. Но делопроизводство сложилось таким образом, что выговор может фигурировать в следующих документах:

Документ Пояснение
Как было сказано – в личной карточке по форме Т-2 Здесь не предусмотрено отдельной строки для сведений о дисциплинарном взыскании, но можно внести это в раздел 10 «Дополнительные сведения»
Можно вложить копию приказа в личное дело, в которое входит и карточка Т-2 Поэтому сведения о выговоре вносят либо в карточку, либо в личное дело
Выговор можно отразить в характеристике работника Например, когда сотрудник уходит с предприятия и просит характеристику на другое место работы. Но в данном случае следует помнить: если с момента наложения выговора прошел год. этот выговор следует считать недействительным.
Можно внести информацию о наложении выговора в приказ об итогах работы за год или за квартал Это делают, чтобы решить вопрос о премировании данного сотрудника

Если внести выговор в трудовую книжку

Иногда работодатель принципиально вносит выговор в трудовую книжку. Как правило, это делают в разделе, предназначенном для информации о поощрениях и награждениях.

В данном случае работник имеет право потребовать убрать эту запись. Если наниматель не согласен, то можно обратиться в соответствующие органы:

  • в инспекцию по труду;
  • прокуратуру.

Работодателю будет вынесено предписание о приведении трудовой книжки в надлежащий вид. Поэтому занесение выговора в трудовую книжку может иметь для компании негативные последствия в виде штрафа и иных санкций.

Выводы

На основании изложенной информации можно сделать следующие выводы:

  • занесения сведений о выговоре в трудовую книжку работника запрещено;
  • единственный документ, где наличие информации о выговоре законодательно разрешается, это приказ;
  • сведения о выговоре можно занести в те документы, где это не запрещено трудовым законодательством;
  • единственный вид дисциплинарного наказания, который может быть упомянут в трудовой книжке – это увольнение.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Заносятся ли выговоры сотруднику в трудовую книжку?

Каждому работодателю необходимо иметь законные меры воздействия на сотрудников, которые нарушают рабочий режим и распорядок предприятия. Такие меры закреплены законодательно в Трудовом Кодексе РФ, ими являются – выговоры, взыскания и увольнение.

Конечно, для работников, которые провинились эти меры являются устрашающими и заставляют задуматься о том, не уволят ли его с предприятия и, если это случиться, попадет ли выговор в трудовую книжку. Информацию о том, куда заносится запись о выговоре или другом дисциплинарном взыскании, вы найдете в данной статье.

Что такое выговор?

Рассуждая о выговорах, многим в голову придет «выговор с занесением в трудовую книжку» — но на практике это не совсем верная формулировка. Для того, чтобы детальнее разобраться, разберем это понятие.

Выговор – это наказание сотрудника организации, которое может быть объявлено в словесной или письменной форме. В случае, если выговор выносился устно и не подкрепился приказом о вынесении наказания – это мягкий выговор. На такое замечание нужно реагировать спокойно и попробовать исправить сложившуюся проблему на работе, да бы не получить письменный выговор или лишиться премии.

Если же работник сильно провинился, то работодатель может вынести приказ о назначении выговора сотрудника за конкретный проступок.

Чтобы работодатель мог вынести выговор необходимо:

  1. Фиксация произведенного сотрудником нарушения;
  2. Ознакомление сотрудника с нарушением.

При разъяснении работнику информации о нарушении, которое он совершил, работодатель обязан сказать:

  • Место, где совершенно нарушение;
  • Дату и время, когда это случилось;
  • Причину, по которой данный проступок является нарушением трудового порядка.

Причины для получения выговора

Основными причинами, по которым можно наказать сотрудника выговором или дисциплинарным взысканием это:

  • Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины. При этом если работник отсутствует без предупреждения более четырех часов, то он может быть уволен за прогул;
  • Если сотрудник пришел на работу в алкогольном или наркотическом опьянении;
  • Если работник отказывается проходить медицинское освидетельствование при подозрении на опьянение;
  • Если работником нарушены меры безопасности на мероприятии.

Заносится ли информация в трудовую?

Выговор с занесением в трудовую книжку – не больше, чем крылатое выражение. В действительности, сам выговор не заносится в трудовую книжку. Может быть занесен выговор только в качестве причины увольнения, в виде записи об увольнении в связи с нарушением производственной дисциплины и не более.

Итак, в случае обнаружения нарушения, работодателю необходимо ознакомить с ним работника, взять с него письменное объяснение. Если нарушение серьезное, выпустить приказ о дисциплинарном взыскании и занесении сведений о выговоре в личное дело. Если же очень серьезное нарушение – выпустить приказ об увольнении сотрудника по причине совершения грубого нарушения на работе. Номер приказа будет записан в трудовой книжке, а копия останется не только у бывшего работодателя и у самого работника, но и в личном деле.

Последствия выговора

Хоть и существует запрет на внесение записи о вынесенном сотруднику выговоре в трудовую книжку, для работника наличие выговора в прошлом все равно может отразиться на его дальнейшей трудовой деятельности.

Работодатель обычно вносит информацию о вынесенных выговорах и дисциплинарных взысканиях в личное дело сотрудника. А когда он придет на новое место работы, то могут потребовать характеристику со старого места, либо связаться с руководством и узнать, как человек трудился в прошлом учреждении. И если в личном деле человека осталась информация о нарушениях, то она непременно попадет в характеристику работника. Конечно, такая информация вряд ли понравится будущему работодателю и вам могут отказать в приеме на другую должность.

Окончил Российский государственный университет правосудия (РГУП). Аспирант Московского института государственного управления и права (МГИУП). С начала 2007 года судебная практика, специализация Трудовое право и трудовые споры.

Статья написана по материалам сайтов: spmag.ru, arenaprava.ru, trudinsp.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector