+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Увольнение по статье: за что могут уволить?

Оба участника трудовых отношений наделены в соответствии с законом определенным перечнем прав и обязанностей. Вся их деятельность в рамках трудового договора имеет определенные нормативные ограничения. Чаще всего сотрудник покидает нанимателя по собственному желанию, однако в ситуации, когда он нарушает какие-либо правила, инициатива расставания может принадлежать и работодателю.

Содержание

Как регламентируются основания увольнения в ТК РФ?

Расторгнуть трудовые отношения без наличия на то веских причин и правового обоснования не имеет право ни один работодатель. Хотя закон не требует подробно излагать увольняемому почему он покидает компанию, его в любом случае знакомят с приказом, в котором содержатся формулировки со ссылками на конкретные статьи ТК РФ.

Можно выделить укрупненные категории оснований для прекращения трудовых отношений, которые чаще всего встречаются на практике:

  • По воле самого сотрудника (ст. 80 ТК РФ);
  • По инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);
  • По независящим от желания сторон причинам (ст. 83 ТК РФ);
  • Истечение срока договора;
  • По соглашению сторон;
  • В связи с изменением существенных условий договора;
  • Из-за перемещения места работы;
  • В связи с ухудшением здоровья работника, препятствующим дальнейшему выполнению возложенных на него обязанностей.

Наиболее неприятной для сотрудника будет увольнение по инициативе нанимателя, осуществляемое в связи с его виновными действиями, либо какими-то упущениями в работе. В результате сотрудник получает запись с негативным содержанием в трудовую книжку, которая впоследствии может быть препятствием для дальнейшего трудоустройства в других компаниях. Эта категория увольнений порождает наибольшее количество судебных разбирательств, а следовательно, и потенциальных рисков для работодателя.

Как происходит увольнение по собственному желанию и по соглашению сторон?

Инициатива работника при увольнении предполагает его свободное волеизъявление на прекращение трудовых отношений. Это происходит путем подачи им заявления (см. заявление на увольнение по собственому желанию) за 2 недели до предполагаемой даты окончательного расставания с работодателем. В течение этого же срока, он может передумать и забрать заявление.

Нередко руководители фирм предлагают провинившимся уволиться по собственному желанию. Основным аргументом в этом случае будет сохранение его репутации в сочетании с угрозами при отказе уволить работника по статье за виновные действия. Нужно понимать, что такие действия несут серьезные риски последующих судебных разбирательств для работодателя. Впоследствии сотрудник может заявить о том, что на него оказывалось психологическое и моральное давление (см. что делать, если работодатель принуждает уволиться).

Если работодатель хочет завершить сотрудничество с наименьшими рисками лучше прибегнуть к увольнению по соглашению сторон. В этом случае между участниками договора заключается дополнительное соглашение об условиях его расторжения, как правило, предусматривающее выплату работнику некоторой денежной компенсации (см. увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации). Такой подход считается в правоприменительной практике наименее рискованным.

За что могут уволить с работы по инициативе организации?

Перечень оснований расторжения трудового контракта по решению нанимателя жестко законодательно регламентирован и носит закрытый характер. Реализовать свое желание избавится от работника дает возможность одно из следующих событий:

  • Непрохождение испытательного срока;
  • Завершение деятельности хозяйствующего субъекта;
  • Несоответствие квалификации сотрудника выполняемой им работе;
  • Многократное нарушение сотрудником трудовой дисциплины или невыполнение трудовых обязанностей;
  • Одинарное грубое дисциплинарное нарушение (прогул, алкогольное или наркотическое опьянение);
  • Наличие обстоятельств для утраты доверия;
  • Сокращение штатной численности;
  • Изменение владельца бизнеса (только для директоров, главбухов и их заместителей).

Для сотрудников, нанятых для дистанционной работы возможно установление в трудовом договоре иных оснований его прекращения по инициативе нанимателя.

Важным моментом в случае принятия руководителем или собственником решения расстаться сотрудником будет обязательное корректное документальное оформление всей процедуры. Любая, даже самая незначительная ошибка или неточность могут стать причиной для последующего судебного иска, который с большой долей вероятности будет выигран уволенным.

Увольнение за непрохождение испытательного срока

Законодательство не установило обязательный перечень доказательств неудовлетворительного результата испытания. В качестве обосновывающих документов могут применяться:

  • Распоряжение о наложении дисциплинарного наказания;
  • Акты и докладные записки, удостоверяющие неудовлетворительное выполнение обязанностей;
  • Письменные объяснения испытуемого;
  • Жалобы партнеров или клиентов компании.

Кроме того, условия об испытании обязательно должно быть в трудовом договоре работника, а его функционал описан в должностной инструкции.

За 3 дня до предполагаемой даты увольнения работник письменно, под роспись о нем уведомляется. Если он отказывается расписываться, то составляется соответствующий акт. После этого, в указанный день оформляется приказ об увольнении со ссылкой на основание для его проведения, делаются записи в трудовой книжке и личной карточке, с сотрудником проводится полный расчет.

Увольнение за несоответствие квалификации

Несоответствие занимаемой должности подтверждается результатами аттестации. Если она не является обязательной в силу закона, ее проведение должно быть предусмотрено локальными актами компании. Перед началом проверки знаний издается соответствующий приказ, которым также назначается состав аттестационной комиссии. В него нужно включить следующую информацию:

  • Идентификационные данные аттестуемого;
  • Цель проведения мероприятия;
  • Дата проверки квалификации.

По итогам аттестации заполняется протокол, в котором фиксируются ее результаты. Если установлено несоответствие работника занимаемой должности, его письменно уведомляют об этом и также отдельным документом, под роспись предлагают другие имеющиеся вакансии (при их наличии). Если свободных ставок нет или сотрудник отказался от перехода на них можно издавать приказ об увольнении. При наличии в компании профсоюза, его также следует уведомить об увольнении.

Увольнение за неисполнение должностных обязанностей или нарушение дисциплины

В ТК РФ предусмотрены 2 основания увольнения за дисциплинарные проступки применяемых:

  • При многократных нарушениях;
  • При однократном грубом нарушении:
    • Прогул;
    • Нахождение на работе под воздействием алкоголя или наркотиков;
    • Нарушение режима коммерческой тайны;
    • Совершение аморального поступка во время воспитательной работы.

Подобная мера наказания является правом компании и может быть заменена на обычный выговор или снижение премиальных выплат.

В любом случае работодателю нужно:

  • Зафиксировать проступок документально посредством докладной записки от руководителя сотрудника или составленного комиссией акта;
  • Письменно потребовать от виновного объяснений, которые он должен дать в течение 2 дней после получения запроса;
  • В случае отказа от пояснений также необходимо составить акт.

Увольнение за многократное нарушение возможно только при наличии другого непогашенного или неснятого дисциплинарного наказания. Далее также издается приказ об увольнении, с которым сотрудника знакомят под роспись.

Увольнение в связи с утратой доверия

Уволить за действия несовместимые с занимаемой должностью можно только лиц, непосредственно связанных с хранением и обслуживанием денежных, материальных ценностей и имущества. В целом его процедура схожа с применяемой для дисциплинарных взысканий за исключением того, что обстоятельства нарушения дополнительно расследуются комиссией. По итогам расследования составляется акт, в котором указывается степень вины всех причастных лиц и выносятся рекомендации по применению наказания. Он вместе с другими документами служит основанием для вынесения решения об увольнении и издания приказа.

Кого нельзя уволить по инициативе компании?

Применить расторжение трудового договора по инициативе компании можно не ко всем категориям занятых. Не могут быть уволены по желанию работодателя:

  • Женщины, ждущие ребенка;
  • Матери, ухаживающие за детьми до 3 лет;
  • Одинокие родители, воспитывающие детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет.

Если осуществить увольнение по инициативе работодателя кого-либо из указанных групп, оно наверняка будет признано незаконным и потерпевшего восстановят в должности. Кроме того, организация понесет взыскание в виде административных штрафов за нарушение трудового законодательства. За незаконное увольнение беременной женщины предусмотрено, в том числе, уголовное наказание для руководителей фирмы.

Как можно уволить по независящим от участников договора причинам?

Помимо уже описанных выше, существуют иные основания для расторжения договоров не зависящие от желания работника или нанимателя. К подобным специфическим причинам увольнения относят:

  • Отказ сотрудника от перевода на другое рабочее место в связи с медицинским заключением;
  • Восстановление в должности ранее занятого на ней работника;
  • Нежелание сотрудника переезжать на работу в другую местность вместе с компанией;
  • Невозможность дальнейшего продолжения работы по состоянию здоровья;
  • Отказ от работы в связи с изменением существенных условий трудового договора.

Порядок увольнения в указанных случаях не отличается от стандартного. Однако в приведенных обстоятельствах работнику дополнительно выплачивается пособие в виде двухнедельного среднего заработка.

Рекомендованные для вас статьи:

Пять мифов и реальность увольнения «по статье»

Но сначала договоримся о понятиях. Юридически такого термина, как «увольнение по статье», не существует. Дело в том, что любое юридически оформленное расставание работника и работодателя происходит по той или иной статье Трудового кодекса (мы ограничимся стандартными трудовыми отношениями, описанными Трудовым кодексом , и не будем рассматривать другие договорные отношения). Обычно под увольнением «по статье» подразумевают увольнение по «плохой» статье ТК РФ , негативно влияющей на репутацию работника на рынке труда.

Это интересно:  Компании должны подать форму 1-Т (проф) в статистику до 28.11.2019

В п. 4 статьи 81 Трудового кодекса четко определено, по какой статье увольняют руководителя, его заместителей и главного бухгалтера. С этих топовых должностей можно уволить при смене собственника организации. Но в этой ситуации уволить можно лишь вышеперечисленных лиц. Рядовых сотрудников новый собственник по этой статье уволить не имеет права. При ликвидации организации увольнению подлежат все, включая беременных и молодых матерей. Сокращение численности или штата — тема отдельная. Более подробно расскажем о тех случаях, когда работодатель угрожает уволить по статье сотрудников предприятия, вынуждая их написать заявление «по собственному желанию».

Миф № 1. Уволим за несоответствие должности

Основание: п. 3 ст. 81 Трудового кодекса: «Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Как и за что могут уволить по статье с работы с такой формулировкой?

Как должно происходить: не так-то просто это сделать. Должна быть создана аттестационная комиссия, в которую входят, как правило:

  • замдиректора организации;
  • представитель отдела кадров;
  • непосредственный руководитель испытуемого.

О проведении аттестационной комиссии издается специальный приказ. Испытуемому дается задание, не выходящее за рамки должностной инструкции, соответствующей его должности. Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой и задание может быть заведомо невыполнимым, например, по срокам, можно написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде. О результатах аттестации составляется итоговый отчет или протокол. Но даже после проведения аттестации уволить сотрудника не так просто. Увольнение допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую, имеющуюся у работодателя работу: как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. И только если работник в письменной форме откажется от всех сделанных ему предложений, тогда работодатель его может уволить.

Миф № 2. Неисполнение трудовых обязанностей

Основание: п. 5 ст. 81 ТК РФ : «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Как должно происходить: неисполнение должно быть неоднократным и без уважительных причин. Если угрожают уволить по статье таким образом, значит, на работника уже было наложено как минимум одно дисциплинарное взыскание, иначе это будет нарушением ТК РФ. В соответствии со статьей 192 ТК РФ , дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание допускается только в виде:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения по соответствующим основаниям.

Однако взыскание должно соответствовать тяжести проступка. Налагать дисциплинарное взыскание в виде увольнения на работника за мелкий проступок нельзя. Перед применением дисциплинарного взыскания, в соответствии со ст 193 ТК РФ, работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не предоставлено, составляется акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени:

  • болезни работника;
  • пребывания его в отпуске;
  • необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Таким образом, дисциплинарное взыскание могут наложить в течение месяца после обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением). Работник должен расписаться, подтверждая, что с приказом ознакомлен, в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени его отсутствия на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением), то составляется акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано сотрудником в государственной инспекции труда и(или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Подытожим: чтобы уволить работника на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им трудовых обязанностей должно быть:

  • неоднократным;
  • без уважительных причин.

Если уважительные причины есть, то работник должен изложить их в письменном виде. Обязательно надо уточнить, есть ли у него уже оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание.

Миф № 3. Увольнение за опоздание или прогул

Основание: п. 6 ст. 81 ТК РФ: «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей».

Как должно происходить: прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Самой главной уважительной причиной является больничный лист. Если после выхода на работу вы не предоставляете больничный, то работодатель может поставить вам прогул. Если у вас были другие уважительные обстоятельства, их необходимо изложить в письменном виде. Решение о том, насколько изложенные вами причины уважительны, принимает руководство. Скажем, вы поругались с супругом и потому не вышли на работу — это уважительной причиной быть не может. Если вас залили соседи — это уже более «уважительный» вариант. Если ваша точка зрения отличается от мнения руководителя, его решение можно оспорить в трудовой инспекции и суде. Для этого нужно будет предоставить документальные доказательства «уважительности» причин вашего отсутствия на работе. Если вам необходимо отсутствовать на работе, пишите заявление в двух экземплярах, на которых ваше руководство ставит свою резолюцию «не возражаю», дату и подпись. Первый экземпляр находится у начальства, второй оставляйте у себя.

А вот с опозданиями все иначе. «Однократным грубым нарушением считается также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)». То есть если вы опоздали на работу на час, уволить вас по этому пункту нельзя. За неоднократные опоздания можно наложить дисциплинарное взыскание, и впоследствии уволить по п. 5 ст. 81, как за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей. То есть если работодатель угрожает уволить по статье за прогул, то должно быть документально подтверждено, что вы отсутствовали на рабочем месте, например, составлен акт об отсутствии на рабочем месте.

Миф № 4. Хищение и растрата

Основание: п. 6 ст. 81 ТК РФ: «Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях».

Как должно происходить: уже из текста закона ясно, что для увольнения сотрудника на этом основании необходимо решение суда или постановление уполномоченного должностного лица. То есть нужно провести расследование. На практике сотруднику могут предложить уйти тихо «по собственному желанию», чтобы не поднимать шум, который в разных обстоятельствах может сказаться на репутации как сотрудника (даже если он ни в чем не виноват), так и организации. И тут уж выбор за сотрудником. Чем грозит в дальнейшем увольнение по статье в данном случае? При поиске работы вы не сможете претендовать на должности с материальной ответственностью.

Миф № 5. Утрата доверия

Основание: п. 7 ст. 81 ТК РФ: «Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя».

Как должно происходить: утрата доверия не происходит просто так. Для этого необходимы документально зафиксированные причины: доказанные и подтвержденные документами виновные действия сотрудника. Обратите внимание: виновные действия, влекущие утрату доверия, могут быть совершены работником и вне рабочего места или не в связи с исполнением трудовых обязанностей. Ссылаться на действия такого рода допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. И касается это только материально ответственных лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности. В большинстве таких случаев, если работодатель пугает последствиями при увольнении, это значит, он просто пытается манипулировать сотрудником, вынуждая его действовать в интересах компании.

Другие неприятные причины увольнения

По каким еще причинам может последовать увольнение:

  1. Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Легко ли уволить сотрудника по статье «за пьянство»? Довольно трудно: нужно найти свидетелей, составить акт, предложить провинившемуся пройти медосвидетельствование, отстранить его от работы и затем подготовить традиционный пакет документов.
  2. Предоставление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ).
  3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  4. Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  5. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  6. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  7. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).
Это интересно:  Как получить социальное жилье: кто имеет право, порядок и документы

Также Трудовым кодексом предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может происходить и в других случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации. Не секрет, что в некоторых случаях предприятию выгодно увольнять сотрудника по статье, чтобы без проблем избавиться от неугодного сотрудника по тем или иным причинам. Внимательно изучайте трудовой договор, прежде чем подписывать!

Советы

Вот несколько советов, как избежать увольнения по статье и не поддаться на манипуляции:

  1. Оказавшись «в опале», подтверждайте каждый свой шаг и решение документально.
  2. Не подпадайте под дисциплинарные взыскания. Одно опоздание — случайность, два опоздания — система.
  3. Прогул без уважительных причин — повод для увольнения.
  4. Читайте трудовой договор.
  5. Изучайте должностные инструкции.
  6. Отстаивайте свои права.
  7. Не верьте, что существует некая база данных уволенных по статье, которыми в дальнейшем воспользуются работодатели при принятии решения о вашем трудоустройстве: ее нет, этого бояться не нужно.

Куда жаловаться и где защищать права

Если работодатель нарушает ваши права, нужно обращаться в трудовую инспекцию. Она проведет проверку на предприятии и вынесет постановление об устранении недостатков, если таковые будут выявлены. Также на организацию может быть наложен штраф. Жалобу нужно писать в территориальный орган Роструда, адрес которого можно найти на официальном сайте Роструда. Но трудовая инспекция не имеет полномочий заставить работодателя, скажем, выплатить служащему все причитающееся по закону: все равно нужно идти в суд.

В соответствии со статьей 392 ТК РФ , работник имеет право обратиться в суд за разрешением спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При обращении в суд с иском о трудовом споре работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов ( ст. 393 ТК РФ ). В исковом заявлении необходимо указать не только требования о восстановлении на работе, но и о взыскании денег за вынужденный прогул. Также, по статье 394 ТК РФ , в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию истца вынести решение о взыскании в его пользу денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Таким образом, если вы считаете свое увольнение незаконным, и вас все-таки уволили по статье, что делать, вы знаете: не бойтесь обращаться в суд. Судебная практика показывает, что решение суда чаще всего на стороне работника.

Увольняют по статье. Что делать и как избежать увольнения?

Основаниями для увольнения являются несколько статей Трудового Кодекса. Отчего же лишь часть из них обрела плохую славу? Безусловно, только потому, что именно они способны испортить едва начавшуюся трудовую карьеру, существенно затруднить поиск новой работы, испортить репутацию и в особенно неприглядных случаях, создать ситуацию, когда вы не сможете работать по специальности.

«Виновные» основания увольнения – те случаи, которыми чаще всего занимаются трудовая инспекция, комиссия по трудовым спорам и суды общей практики. Это статьи 71 и 81 трудового законодательства: расторжение договора по инициативе работодателя. Помимо них есть:

  • Расторжение трудового договора по соглашению сторон, статья 78.
  • Окончание срочного трудового договора, статья 79.
  • Расторжение договора между работником и работодателем по инициативе первой стороны, статья 80.

О них мы поговорим в другой раз, а в этой статье я детально разберу, кого и как могут уволить «по статье», как реагировать на угрозы недобросовестных работодателей и нужно ли уходить по собственному желанию, не желая этого.

○ Итак, могут ли уволить, если вы:

  • Беременная женщина и нарушаете трудовую дисциплину, однократно или постоянно?
    Нет, законодатель установил особое правовое поле для таких сотрудниц статьей 261 ТК РФ. Их можно уволить только в случае, когда предприятие ликвидируется или ИП прекращает свою работу. Даже если договор срочный, он не прекращается, а должен быть продлен до наступления отпуска по беременности и родам. Замечание или выговор применять не запрещено.
  • Находитесь в декретном отпуске?
    И вновь на страже ваших интересов 261 статья, не допускающая ненужных инициатив работодателя. Исключениями, то есть основаниями для увольнения остались случаи ликвидации, устройства на работу по подложным документам, повторного нарушения в течение года, аморального поступка (для воспитателей-учителей).
  • Опаздываете на работу?
    Да, вас могут уволить по статье 81, пункту 5, но администрация должна соблюсти один пункт – объявить замечание или выговор в течение года, предшествующему нарушению трудовой дисциплины, то есть один раз письменно предупредили – во второй раз уволят.
  • Появились на работе в состоянии алкогольного опьянения, а проще говоря, за пьянство?
    Ваша «плохая» статья 81, пункт 6 часть Б. Причем нарушить для расставания с работодателем ее нужно один раз, появившись на территории предприятия или рабочем месте в пьяном виде, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения.
  • Находитесь в отпуске – очередном, учебном, без сохранения или по уходу за ребенком?
    Вас не могут уволить, кроме как в случаях прекращения работы предприятия или ликвидации частного предпринимателя.
  • Отсутствуете по состоянию здоровья и есть больничный лист?
    Тот же ответ, что и в предыдущем случае, т.е. только при ликвидации предприятия.
  • Установлена инвалидность?
    Здесь увольнение возможно, и по нескольким общим основаниям: несоответствие должности, недостаточная квалификация по результатам аттестации и медицинского осмотра (если некуда перевести на этом же предприятии).
  • Мать-одиночка?
    У вас защита в виде 261 статьи, однако до того времени, пока ребенку не исполнилось 14 лет (18 лет инвалиду). После этого для увольнения могут быть использованы все основания. Даже при сокращении работодатель должен отдать предпочтение высокой квалификации работника, а не его социальному статусу, статья 179 ТК.
  • Военнослужащий?
    Для вашего увольнения нет особенных преград, и в том числе «виновные» основания.

Итак, обобщим самые частые причины для расторжения договора «по статье», не цитируя полностью 81 статью, а руководствуясь кадровой практикой:

1) Несоответствие должности по результатам аттестации, 81.3.

2) Повторное (неоднократное) нарушение трудовой дисциплины или невыполнение обязанностей, 81.5.

3) Первое, но грубое нарушение: пьянство, прогул, хищение, виновные действия, разглашение коммерческой тайны, 81.6.

4) Аморальный поступок для тех, кто связан с воспитательной работой, 81.7.

○ Возможно ли избежать увольнения по статье?

Чтобы не испортить себе деловую репутацию, следует внимательно читать документы, которые вы подписываете при приеме на работу – трудовой договор, локальные нормативные акты, принятые на предприятии, такие, как Правила трудового распорядка, Положение об оплате.

Это, конечно, не самое увлекательное и интересное занятие, однако оно может серьезно выручить вас в споре с работодателем, когда грозят увольнением, поскольку оговаривает ваши права и обязанности в рамках данного трудового коллектива:

  • Время начала и окончания работы.
  • Обеденного перерыва.
  • Продолжительности отпусков.
  • Порядка уведомления руководства о невозможности приступить к работе и еще ряд полезных моментов.

Если у работодателя эти внутренние документы отсутствуют, в договоре не прописаны ваши обязанности, время и место работы – это может негативно отразится на обеих сторонах трудового договора.

Защиту предприятия оставим кадровым и юридическим службам, рассмотрим ваши вероятные действия если вы предполагаете, что вас могут уволить:

1) После «прогула» следует подтвердить уважительные причины отсутствия, лучше справками из медучреждений или госорганов или письменным пояснением. Если их нет, то для соблюдения правильного увольнения с вас должны затребовать объяснительную в течение двух дней с момента нарушения (а при отказе подписать акт не позже 3 рабочих дней) и в течение месяца со дня проступка уволить. Нарушение сроков приводит к восстановлению сотрудника на работе.

2) При «неоднократном» у администрации организации должен быть издан приказ о замечании и выговоре, и с даты их вынесения не должно пройти больше одного года.

3) Хищения могут быть подтверждены только решением суда или постановлением уполномоченного органа. Если это только шантаж со стороны руководства для того, чтобы уволить вас «по собственному», то решайте сами, насколько вам дорога работа и репутация.

4) Утрата доверия тоже не может быть не оформлена документально – только доказанные и зафиксированные противоправные действия дают основания для увольнения по статье 81, пункт 7.

5) Появление в нетрезвом виде тоже имеет свои подводные камни – работодателю сложно доказать алкогольное, токсическое, наркотическое опьянение без медицинской экспертизы. Работник может объяснить свое состояние приемом медикаментов, необходимых для здоровья, душевным состоянием и другими причинами. И если есть возможность не проходить медосвидетельствование – не проходите.

Это интересно:  Какие нужны документы для инн при смене фамилии?

○ Что делать если вас все же увольняют?

Здесь несколько вариантов развития событий.

Первый – вы решаете отстоять свои права и доказать неправомерность увольнения с последующим восстановлением на работе. Тогда обращаетесь в трудовую инспекцию с жалобой и просьбой помочь или в районный суд по своему месту жительства согласно ст.392 ТК (или местонахождению работодателя) с исковым заявлением о желании вернуть рабочее место, выплатах компенсации и морального вреда. Оба варианта для вас бесплатны, госпошлина и судебные расходы ложатся на работодателя, 393 ТК.

Подробно о незаконном увольнении и восстановлении на работе я писал в статьях:

Второй – договорится с работодателем, пообещав ему лояльность и молчание в обмен на другую формулировку в трудовой книжке. Такой вариант возможен, если администрация предприятия не соблюдает законы.

Третий – искать другу работу, имея нелицеприятную запись в трудовой книжке. Такой вариант стал возможен благодаря: письменной форме трудового договора и наличию учета пенсионных накоплений на вашем лицевом счете. Т.е. работодатель может не требовать у вас трудовую, где написано о вашем увольнении по статье (но это на усмотрение работодателя). Накопленный стаж не пропадет, если даже трудовая книжка «потеряется», а отработанное время подтвердится экземпляром трудового договора.

Программа «Качаем права» совместно с практикующим юристом Боровиковым В.Ю. подробно разбирают вопрос увольнения работников по статье.

Резюмируя сказанное, советую внимательно относиться к документам и законодательству, а также знать, что даже увольнение «по статье» не означает окончания карьеры.

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

По какой статье могут уволить с работы

Трудовое законодательство Российской Федерации составлено по принципу, согласно которому в приоритете – защита интересов менее защищенной стороны трудовых отношений, то есть наемных сотрудников. Поэтому процедура увольнения, совершающаяся с подачи работодателя, должна быть соблюдена в точности, чтобы не столкнуться с возможным оспариванием этого решения и неприятными санкциями.

Рассмотрим законодательные основания, по которым работодатель имеет право уволить своего наемного сотрудника.

Общие требования к увольнительным статьям ТК

С изменениями в ТК РФ есть тенденция к возрастанию и защиты работодателей от недобросовестных работников. Так, в 1918 году работодатель мог уволить своего сотрудника по одному из 4 оснований, в 1922 году таких поводов было уже 7, 1971 год предусматривал 14 увольнительных статей по инициативе работодателя, а в сегодняшней редакции ТК их насчитывается уже 18.

Главная особенность перечня поводов для освобождения сотрудника от должности – его конечность. Это значит, что в приказе об увольнении, равно как и в трудовом договоре, не может значиться иной причины и статьи увольнения, нежели одна из содержащихся в ТК. Даже если увольнение происходит по обоюдному согласию.

ИСКЛЮЧЕНИЯ: особые основания увольнения предусмотрены для некоторых должностей:

  • руководящее звено (п. 3 ст. 278 ТК РФ);
  • персонал, трудящийся у ИП-физлиц (ст. 307 ТК РФ);
  • наемные работники, выполняющие надомный труд (ст. 312 ТК РФ);
  • сотрудники религиозных организаций (ст. 347 ТК РФ).

Классификация поводов для увольнения

Приоритет желания работодателя в увольнении неугодного или по какой-то причине не подходящего ему сотрудника отражен в ст. 81 ТК РФ. Увольнение при ликвидации или реорганизации самой фирмы предусмотрено ст. 180 ТК РФ.

Все поводы для расторжения трудовых отношений можно разделить по различным основаниям.

  1. К кому применимы. Большинство пунктов (п. 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12) ст. 81 можно справедливо применить практически к любым категориям персонала. П. 4, 7, 8, 9, 10, 13 обуславливают увольнение особых категорий, перечисленных выше в исключениях. В отдельном перечне предусмотрены категории, к которым не применима инициатива работодателя в качестве основания для принудительного освобождения их от должности. Это могут быть:
    • любые работники (в том числе надомники и совместители), если они временно нетрудоспособны и это подтверждено документально, либо находящиеся в любом виде отпуска;
    • женщины, готовящиеся уйти в декрет (их можно уволить только при ликвидации фирмы);
    • сотрудники, которым еще не исполнилось 18 (их вправе уволить только из ликвидирующейся организации);
    • работницы, имеющие малолетних (до 3 лет) детей на своем попечении (поводом уволить их может стать та же ликвидация фирмы либо серьезный проступок такой сотрудницы с доказанной виной);
    • родители-одиночки, чьим детям еще не исполнилось 14 (поводы для законного увольнения могут быть теми же, что и для мам трехлеток);
    • родители детей-инвалидов (те же исключения);
    • работники профсоюзных органов (их разрешается увольнять только по сокращению, несоответствию должности либо зафиксированному нарушению выполнения ими своих обязанностей);
    • члены комиссий по разрешению трудовых споров (уволить можно, если сотрудник действительно виновен в проступке, либо если соответствующий орган выразил согласие).
  2. Дал ли сотрудник повод. По этому основанию все увольнительные статьи можно классифицировать на:
    • имеющие причиной виновные действия увольняемого;
    • не имеющие отношения к его возможной вине.

Конкретные увольнительные статьи ТК

Рассмотрим поводы к увольнению по инициативе работодателя, излагающиеся в статьях, применимых к большинству категорий персонала, разделив их на группы по основанию фактической виновности сотрудника.

Решающий фактор увольнения – наличие доказанной вины

  1. П. 5 ст. 81 ТК РФ говорит об обоснованном поводе для избавления от сотрудника, если им было не один раз допущено нарушение трудовых обязанностей, что зафиксировано дисциплинарным взысканием. Проще говоря, второй выговор – «до свидания». Нарушениями, которые могут быть прощены только один раз, могут быть:
    • неоправданное отсутствие на работе или рабочем месте менее 4 часов;
    • невыполнение обязанностей вследствие смены правил трудового распорядка;
    • уклонение от прохождения обязательного медосмотра, специального обучения, аттестации по охране труда.
  2. П. 6. ст. 81 ТК РФ разрешает уволить за грубый проступок (достаточно и одного раза):
    • прогул;
    • появление на работе в пьяном или одурманенном виде;
    • разглашение тайны;
    • плохие последствия нарушения правил по охране труда или угроза их наступления.
  3. П. 11 ст. 81 ТК РФ говорит о правомерности увольнения за предоставление подложной документации или заведомо неправдивых данных при трудоустройстве (имеются в виду только документы и сведения, имеющие решающее значение при приеме на работу).

ВАЖНО! Каждый пункт предусматривает соблюдение конкретных условий и обязательную для исполнения работодателем процедуру увольнения.

Увольняют сотрудника, вины которого нет

  1. П. 1 ст. 81 ТК РФ – самый всеобъемлющий, он действует абсолютно для любых категорий персонала. Он предусматривает прекращение существования организации или деятельности индивидуального предпринимателя-физлица.
  2. П. 2 ст. 81 ТК РФ разрешает увольнение «невезучих» сотрудников, попавших под сокращение численности или штата. Численность говорит о необходимом количестве персонала, который обеспечивает функционирование предприятия, а штат предусматривает количество руководящих лиц, администрации и некоторых отдельных специалистов. Увольнение может иметь место при «перекройке» технологических процессов либо изменении штатного расписания.
  3. П. 3 ст. 81 ТК РФ разрешает правомерно расторгнуть договор с работником, который оказался несоответствующим своей должности (по объективным причинам здоровья либо результатам проведенной аттестации).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Как в случае с «виновным» основанием, так и без наличия вины работника, при увольнеии работодатель обязан придерживаться установленного законом регламента.

Советы увольняющей стороне

Чтобы избежать всевозможных неприятностей, связанных с инициативой в увольнении, рекомендуем соблюдать следующие правила, проверенные практикой.

  1. Точно и неукоснительно следуйте процедуре увольнения, характерной для каждой из увольнительных статей ТК РФ:
    • соблюдать сроки предварительных уведомлений;
    • не пренебрегать письменными подтверждениями фактов проступков;
    • своевременно заботиться о подписи работника об ознакомлении на всех видах увольнительной документации, а в случае отказа поставить подпись – о соответствующем акте;
    • вовремя и в полном объеме выплатить причитающиеся работнику при уходе средства;
    • своевременно вернуть ему трудовую книжку с записями об увольнении, сделанными в соответствии с протоколом.
  2. Если есть возможность, используйте при увольнении формулировку «по собственному желанию». Если увольняемый совершил проступок, такой повод, указанный в документах, не бросит тень на его дальнейшую репутацию. Для работодателя же плюс этой статьи в том. Что по ней не может производиться судебное оспаривание увольнения.
  3. Если работодателю важно зафиксировать вину работника при увольнении, следует крайне точно следовать букве ТК РФ при оформлении увольнения.
  4. Если рассмотреть судебную практику по оспариванию оснований для расторжения трудовых отношений, для работодателя самыми проблемными являются следующие статьи увольнения:
    • за разглашение тайны, охраняемой законодательно (пп. В п. 6 ст. 81 ТК);
    • за принятие сотрудником руководящего звена решения без оснований, которое повлекло убыток, неправомерное применение или нарушение сохранности активов (п. 9 ст. 81 ТК).

Эти основания могут быть истолкованы неоднозначно, так что работник может легче доказать неправомерность увольнения. Это создает дополнительные проблемы для работодателя, поскольку при неоднозначной трактовке суд обычно отдает предпочтение более «слабой» стороне, то есть представителю персонала.

Статья написана по материалам сайтов: ppt.ru, topurist.ru, assistentus.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector