Нарушение трудового договора: нюансы и законные положения

Проблемы применения трудового законодательства волнуют любого работодателя и предпринимателя. Рассмотрим наиболее актуальные вопросы.

Трудовой договор — первичен
Любого работника принимают на работу в соответствии с трудовым договором, который должен содержать все существенные условия, определенные ст. 57 Трудового кодекса. К таким условиям относятся место работы, трудовая функция, условия оплаты труда, условие об обязательном социальном страховании работника и др.
Перечень условий является открытым. Работодатель и работник могут включить в трудовой договор условия, которые они считают существенными в конкретном случае. Главное — чтобы это не противоречило законодательству.
На основании трудового договора оформляется приказ руководителя о приеме сотрудника на работу и личная карточка. Форма этих бланков утверждена постановлением Госкомстата России от 5.01.04 г. №1. Приказ должен полностью содержать условия договора. Если в приказе допущена какая-то ошибка (которая противоречит договору), то действуют условия договора.
Не допустите ошибку! Именно на основании трудового договора издается приказ о приеме на работу, а не наоборот. Каждого работника должны ознакомить с приказом, в подтверждение чего он ставит подпись и дату в приказе о приеме на работу и в личной карточке. Договор составляют в двух экземплярах. Работник и работодатель должны подписать все страницы трудового договора. Заключенный договор регистрируют в журнале регистрации трудовых договоров.
ПАМЯТКА: Должность работника должна соответствовать штатному расписанию. На предприятии следует определить «пошаговую» процедуру оформления нового сотрудника на работу и зафиксировать это документально за подписью генерального директора.

Писать ли заявление о приеме на работу
Трудовой кодекс РФ не содержит такого требования. Трудовой договор — это соглашение сторон. В нем выражена воля и работодателя, и работника. Но если на предприятии по старинке при приеме на работу пишутся заявления, то отдел кадров должен отслеживать и их. Порой эти заявления могут противоречить договору и (или) приказу.
ПАМЯТКА: Условия договора не могут ухудшать положение сотрудника. Договор должен соответствовать нормам трудового законодательства, локальным нормативным актам организации, а также условиям коллективного соглашения. Если меняется один из документов, то и договор необходимо привести в нужное соответствие.

Содержание договора не соответствует требованиям Трудового кодекса
Такое несоответствие, как правило, выявляется при проведении проверки инспекцией по труду. Перезаключать договоры с сотрудниками или оформить дополнительные соглашения к старым трудовым договорам?
Согласно законодательству трудовой договор заключается один раз — при приеме сотрудника на работу. В данной ситуации достаточно будет заключить с работниками дополнительные соглашения, в которых и прописать все изменения (основание: ст. 57 ТК РФ).
Обратите внимание! Задним числом оформлять эти соглашения не нужно. В качестве основания укажите следующую формулировку: «Несоответствие имеющихся договоров Трудовому кодексу РФ».

Трудового договора нет, а отношения есть
По общему правилу трудовые отношения возникают только на основании трудового договора. Но в ст. 16 Трудового кодекса указано несколько исключений. Например, работника избрали на должность либо фактически допустили к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Последний случай не редкость в практике работы многих компаний. Однако и работодатели, и работники здесь «загоняют себя в ловушку». Когда стороны начинают составлять договор, который бы фиксировал уже сложившиеся отношения, то, как правило, не могут договориться. Работник отказывается ставить подпись на договоре, потому что условия не совпадают с теми, что были обещаны (например, о размере зарплаты). Трудовой кодекс не регламентирует подобные ситуации. Поэтому наиболее оптимальным будет допустить нового сотрудника до работы только после письменного заключения с ним трудового договора.
Не допустите ошибку! Встречаются ситуации, когда полномочия по найму на работу оформлены по доверенности. Но в этом случае отношения между начальником и тем, кому он передал такое полномочие, не будут трудовыми. Следовательно, работодатель не имеет права привлечь такого работника к дисциплинарной ответственности, если тот нарушил правила приема. Всю ответственность руководитель будет нести самостоятельно.
ПАМЯТКА: Представитель — это человек, наделенный полномочиями законом, учредительными документами фирмы или трудовым договором. Эксперты советуют руководителю издать приказ о том, что он наделяет своего заместителя (начальника отдела кадров или любого другого сотрудника) полномочиями по найму сотрудников. А к трудовому договору этого работника необходимо сделать письменное дополнение о том, что он имеет такие функции. Только после этого сотрудник имеет право принимать на работу новых людей.

Неотъемлемая часть трудового договора
Если в договоре указано, что должностная инструкция и правила внутреннего трудового распорядка являются «неотъемлемой частью договора», то работодатель обязан все эти документы предоставить работнику вместе с договором. Лучше написать в договоре, что «работник обязан выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с должностной инструкцией». В этом случае сотруднику достаточно будет ознакомиться с инструкцией и поставить свою подпись.
Очень важно! Если в организации отсутствуют должностные инструкции на работников, то в этом случае в минусе будет работодатель. Потому что он лишает себя возможности оценить соответствие работника занимаемой должности.

Испытательный срок
Условие об испытательном сроке обязательно должно быть включено в трудовой договор. Если условие об испытании отсутствует или указано только в приказе, значит, испытательный срок не установлен, и работник принят на работу без него (основание: ст. 70 ТК РФ). По общим правилам испытательный срок не может превышать трех месяцев. Исключение сделано лишь для руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей — испытание может длиться до шести месяцев.
Будьте внимательны! Ст. 70 ТК РФ устанавливает круг лиц, которым работодатель не вправе предлагать испытательный срок при приеме на работу. Это беременные женщины, подростки, не достигшие 18 лет, сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя, и молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности. Условие об испытательном сроке является недействительным, если оно установлено в устной форме.
Не допустите ошибку! После того, как работник фактически приступил к выполнению работы, ему не может быть установлен испытательный срок. Продлить испытательный срок нельзя. По его окончании сотрудника нужно или принять на постоянную работу, или уволить. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя «как не выдержавшего срок испытания» в приказе об увольнении и в трудовой книжке необходимо ссылаться на ст. 71 ТК РФ.
Ряд работодателей на период испытательного срока значительно «урезает» работнику зарплату, и это условие оговаривает в трудовом договоре. Такая практика противоречит ст. 135 ТК РФ. Из текста этой статьи следует, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим законодательством. В законе не сказано, что на период испытательного срока оплата труда работника имеет какую-либо специфику. Следовательно, такая ситуация является нарушением трудового законодательства.
Это серьезный риск. Зарплата выплачивается сотрудникам в соответствии со штатным расписанием, которое является локальным нормативным актом.
Вернуть недоплаченные суммы в судебном порядке работнику ничего не стоит, а для организации это ненужное разбирательство. Есть ли выход? Есть. В штатном расписании надо предусмотреть несколько категорий, в соответствии с которыми указывается и заработная плата. Надо написать условия, при которых оплата повышается (например, после прохождения испытательного срока). Тогда возможно платить новым сотрудникам меньше, не нарушая закон.

Дисциплинарные взыскания
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ). До того как применить дисциплинарное взыскание, работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа нарушителя дать объяснение составляют соответствующий акт. Отказ дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Очень важно! Взыскание можно применить не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В этот срок не входит время болезни работника, пребывания его в отпуске (все виды отпусков — ст. 193 ТК РФ). По истечении шести месяцев со дня совершения проступка дисциплинарное взыскание применять нельзя.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляют работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказался подписать приказ, об этом составляют акт.
Не допустите ошибку! Вычитать «определенную сумму» из заработной платы (например, за опоздания) нельзя. Риск столкнуться с разбирательством с работником в суде велик. Последствия такого разбирательства для фирмы: выплата зарплаты сотруднику за вынужденный прогул, возмещение морального ущерба плюс штрафы.
Есть ли выход? Работника можно полностью или частично лишить премии (если такие санкции предусмотрены положением о премировании) или наложить дисциплинарное взыскание: сделать замечание, объявить выговор или уволить по соответствующим основаниям.

Особенности ведения трудовых книжек
В соответствии со ст. 66 Трудового кодекса работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней. Причем такие записи нужно делать, только если работа в этой организации является основной.
Строку «Профессия, специальность» на титульном листе необходимо заполнять на основании подлинника документа об образовании.
В трудовых книжках недопустимы сокращения, запрещается что-либо зачеркивать (кроме титульного листа), подчищать, подправлять. Для внесения исправления в книжку надо внести две дополнительных записи. Сначала написать, что запись за номером таким-то недействительна. А потом сделать правильную запись (п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек). Печать следует ставить так, чтобы она была максимально видна.
Часто работники просят кадровиков внести в трудовую книжку запись о периоде работы по гражданско-правовому договору. Ст. 11 ТК РФ сказано, что нормы трудового права, содержащиеся в кодексе, законах не распространяются на работающих по договорам гражданско-правового характера. Это значит, что вносить в трудовую книжку запись о работе на основании гражданско-правового договора нельзя.
В строгом соответствии с квалификационными справочниками наименование должностей в трудовых книжках надо указывать только в тех случаях, когда выполнение работы по этой должности связано с предоставлением каких-либо льгот или с наличием каких-либо ограничений. В остальных случаях должности указываются в соответствии со штатным расписанием, которое предприятие разрабатывает самостоятельно (п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек).
Очень важно! Запись в трудовой книжке об увольнении, в которой нет ссылки на ту или иную статью Трудового кодекса, сделана с нарушением Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда от 10.10.03 г. №69. Эту запись следует исправить. Исправление может сделать работник кадровой службы. Причем как по старому, так и по новому месту работы сотрудника.
ПАМЯТКА: Положения ст. 309 ТК РФ с 1.10.06 г. обязывают индивидуальных предпринимателей, выступающих в качестве работодателей, производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Исключение составляют работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.
Обратите внимание! В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Прекращение трудового договора
При прекращении трудовых отношений трудовой договор подлежит расторжению. В ст. 77 ТК РФ приведен перечень общих оснований прекращения трудового договора. Они распространяются на любого сотрудника организации. Например, увольнение по собственному желанию, когда работник за две недели до предполагаемого увольнения в соответствии с условиями ст. 80 Трудового кодекса пишет заявление на имя руководителя. В последний день работы сотрудник получает на руки трудовую книжку, с ним производится окончательный расчет — выплата зарплаты за фактически отработанное время, и если имеются основания, компенсация за неиспользованный отпуск.
Увольнение допустимо лишь по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. Но есть и особые основания. В отношении несовершеннолетних, например. По инициативе работодателя расторгнуть трудовой договор с ними можно только с согласия госинспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних. Такой порядок предписывается ст. 269 ТК РФ. Исключение — либо ликвидация организации, либо прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

Заключение
Руководителям предприятий, в том числе и малых, надо обращать внимание на кадровую работу и не ограничивать кадровое делопроизводство только трудовыми договорами, приказами и ведомостями на расчет зарплаты. Необходимо тщательно оформлять штатные расписания, личные карточки, положения о премировании, графики отпусков, табели и т.п. документы. Согласно ТК работодатели обязаны вести учет рабочего времени по каждому сотруднику.
Если отсутствуют кадровые документы, то виновных должностных лиц (кадровика, главбуха, руководителя) может оштрафовать трудовой инспектор. Основание для штрафа — ст. 5.27 КоАП «Нарушение законодательства о труде и об охране труда». Сумма штрафа — от 500 до 5000 рублей. Если ранее должностных лиц фирмы уже штрафовали за аналогичные нарушения, их могут лишить права занимать имеющиеся должности на срок от одного до трех лет. В отношении нарушений трудового законодательства действует общий срок исковой давности — три года. Но этот срок не распространяется на длящиеся нарушения.

Содержание

Нюансы и особенности трудового договора

Соглашение между работодателем и работником по Трудовому кодексу оформляется трудовым договором — документом, который включает все нюансы отношений между ними. На практике часто бывает, что работодатель не торопится заключать соглашение с работником. Для работодателя это грозит штрафом, а для работника это чревато более серьезными осложнениями, и ему иногда в суде приходится доказывать сам факт работы. Поэтому очень важно правильно оформить договор.

Считается, что трудовой договор заключен с того момента, когда работник (с ведома работодателя) приступил к выполнению обязанностей. Работодатель после этого обязан за 3 дня оформить письменно трудовой договор. Конечная точка – издание приказа о принятии на работу. Если же работодатель сам нарушил сроки оформления, то ответственность полностью ложится на него.

При приеме на работу у человека могут попросить лишь определенные документы. Иногда его просят принести, например, ИНН или справку о регистрации. Поскольку в законодательстве не содержится нормы об обязательном предоставлении этих документов, поэтому подобные требования незаконны.

Договор содержит в себе условия:

  • место работы;
  • выполняемые функции;
  • режим труда;
  • оплата работы;
  • премирование, надбавки;
  • режим отдыха;
  • отпуск;
  • соцпакет (страхование);
  • права, обязанности, ответственность сторон.

Список условий может различаться в договорах у разных людей. Работодатель и работник имеют право сами включать в данный документ те условия, которые посчитают нужными. Важно помнить, чтобы ни один пункт договора не входил в противоречие с законодательством.

Это интересно:  Как оформить договор купли-продажи авто при смене фамилии

На основании данного договора руководитель пишет приказ о приеме. На основании договора заводится и личная карточка работающего. В приказе должны содержаться условия договора. А если в приказе вдруг допущена неточность или ошибка, то действительными считаются условия договора.

Приказ о приеме пишется только на основе договора, а вовсе не наоборот!

Работника должны ознакомить с приказом. Прочитав приказ, он должен расписаться и написать дату в приказе, а также поставить свою подпись в карточке. Договор печатается в 2-х экземплярах. Работник и работодатель расписываются на каждой страничке договора.

На предприятии должен вестись журнал учета договоров. В нем регистрируются договоры.

Обратите внимание. Должность работника должна совпасть с какой-либо из перечисленных в штатном расписании этого предприятия должностей.

А заявление писать?

В российском законодательстве нет требования обязательного написания заявления. Но если заявление пишется, то в отделе кадров должны проследить, чтобы заявление было написано правильно. Оно не должно противоречить приказу.

Каким условиям должен отвечать трудовой договор:

  • соответствие законодательству;
  • не должен ущемлять права работника;
  • соответствие нормам организации;
  • соответствие условиям трудового соглашения.

Когда на предприятии изменяются какие-нибудь документы, то договор нужно привести в соответствие с ними.

Когда нужно заключать дополнительные соглашения

Иногда при проведении проверки обнаруживается несоответствие договора Трудовому кодексу.

Поскольку, согласно законодательству, договор с сотрудником заключается один раз (когда его принимают на работу), то при обнаружении несоответствий нужно просто написать дополнительные соглашения к договору. Именно в соглашении и прописываются все изменения. Для формулировки основания пишется примерно такая фраза: «Несоответствие имеющегося договора Трудовому кодексу».

Отношения есть, а договора нет?

В Трудовом кодексе значатся несколько исключений, при которых считается, что трудовые отношения существуют, даже если не заключен договор. Вот эти случаи:

  • человек был избран на должность;
  • сотрудник начал работать по факту, с ведома руководителя или лица, его заменяющего.

В последнем случае часто скрывается «ловушка» и для работника, и для начальника, поскольку потом, когда стороны составляют договор трудовых отношений, которые по сути уже сложились, им бывает трудно договориться по всем пунктам договора. Например, условия зарплаты не совпали с такими, что обещались ранее, поэтому работник отказывается подписывать договор. Желательно для недопущения подобных ситуаций заранее оговорить все условия, подписать договор, лишь затем начинать работать.

Кто может принимать на работу

За работника отвечает руководитель предприятия либо тот человек, который наделен полномочиями по найму работников. В практике юристов нередки ситуации, когда человека берет на работу кто-то, кто имеет полномочия по найму по доверенности (например, заместитель руководителя или инспектор по кадрам). Руководитель не может привлечь к ответственности человека, если тот нарушил правила приема, поскольку у начальника и человека, который осуществил найм, нет трудовых отношений. Всю ответственность руководитель предприятия несет сам.

Специалисты советуют поступить следующим образом. Руководитель должен издать приказ, что он наделяет кого-либо из сотрудников (в частности, заместителя) полномочиями по найму. И оформить письменное дополнение к договору с этим сотрудником, о том, что этому работнику даны такие функции. Тогда наделенный данными полномочиями сотрудник принимает на работу других сотрудников.

Если говорится о неотъемлемой части договора

Иногда в договоре записано, что должностная инструкция и правила внутреннего трудового распорядка — «неотъемлемая часть договора». Тогда работодатель должен выдать эти документы человеку вместе с договором. А вот если в договоре записано, что «работник должен выполнять свои обязанности соответственно должностной инструкции», то эту инструкцию работнику можно не выдавать, ему достаточно с ней ознакомиться и расписаться в том, что ознакомлен.

Обратите внимание. Руководителю лучше иметь инструкции для всех должностей, которые имеются на предприятии. Иначе он не сможет предъявить претензии работнику по поводу некачественной работы и др. Если же должностные инструкции прописаны, то легче оценить соответствие человека занимаемой должности.

Испытания. Всех ли можно испытывать? Каковы сроки?

Если человека принимают на работу с испытательным сроком, то это условие обязательно прописывается в договоре. Если данного условия нет, или если оно написано только в приказе, то считается, что такой работник взят на работу без испытательного срока.

Согласно правилам, данный срок не может быть больше 3-х месяцев. Но есть исключения: для должности руководителя предприятия (и его зама) или главного бухгалтера (его зама) срок может быть до 6 месяцев.

В ТК РФ прописаны случаи, когда нельзя устанавливать испытательный срок:

  • беременность соискательницы;
  • лица младше 18 лет;
  • лица, которые оформляются переводом с другой организации;
  • молодые специалисты (выпускники учебных заведений), впервые оформляющиеся на работу.

Если условие об испытании проговаривалось только в устной форме, то оно тоже не является действительным.

Нюансы:

  • данный срок не может устанавливаться в устной форме;
  • нельзя устанавливать испытания, если работник уже фактически начал работать;
  • испытательный срок не может продлеваться. Когда он заканчивается, то работодатель обязан или принять сотрудника на работу, или уволить. Во втором случае (если испытания не выдержаны), руководитель должен сделать в трудовой книжке и в приказе соответствующую запись при увольнении и сослаться на ст.71 ТК РФ.

Очень часто хозяева предприятий на время испытаний выплачивают людям меньшую зарплату, а то и вообще ставят условие проработать испытательный срок без оплаты. Иногда это даже оговаривают в договоре. Это противоречит Трудовому кодексу России, в котором четко сказано, что условия по оплате труда не могут ухудшаться. В законе нет положения о том, что в испытательный период оплата имеет какую-то специфику. Значит, требование незаконно – это нарушение Трудового кодекса.

Зарплата должна выплачиваться работнику строго соответственно штатному расписанию. Причем, обратите внимание, если такое нарушение допущено, то работнику не составит труда вернуть себе недоплаченное в судебном порядке. Однако и здесь, чтобы избежать подобной ситуации, для предприимчивых хозяев есть лазейки в законодательстве. И они простые. Чтобы выплачивать работникам разную зарплату в разные периоды работы, в штатном расписании предусматривается несколько категорий заработной платы. И прописываются условия, при которых зарплата может повышаться. Например, зарплата повышается после прохождения испытаний. Тогда, если работнику и платят меньше, то закон не нарушается.

Взыскания

За каждый проступок может применяться одно дисциплинарное взыскание. До применения взыскания работодатель требует письменного объяснения от работника. Если тот отказывается давать письменные объяснения, то составляется акт.

Взыскание применяется не позже месяца со дня, когда проступок обнаружен. Из этого срока исключаются болезнь или отпуск работника. По прошествии 6 месяцев со дня проступка вообще нельзя применить взыскание.

Приказ работодателя о взыскании объявляют в течение 3 дней с момента, когда издан приказ. Работник расписывается в том, что ознакомлен с приказом. Если же он отказывается подписывать приказ, тогда составляется акт.

Вычитать какую-либо сумму из зарплаты за какие-либо проступки нельзя. У работника много шансов отсудить сумму, которую у него вычли. Возможно, придется еще возместить работнику моральный ущерб, и заплатить штраф за нарушение.

Однако наказать сотрудника работодатель может другими способами. Его можно оставить без премии (частично или полностью) – но только тогда, когда данная санкция предусмотрена в положении о премировании. Также бывают дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение (указываются веские основания).

Как ведутся трудовые книжки

Если человек проработал на предприятии больше пяти дней, то на него заводится трудовая книжка. Запись в ней делается только тогда, когда работа является для человека основным местом работы. В трудовой книжке не делаются записи, если человек работает на основе гражданско-правового договора. Хотя на практике такие случаи нередки. Такие записи будут незаконными.

Строчка «профессия, специальность» на заглавном листе трудовой книжки заполняется на основании диплома (предоставляется подлинник документа).

В трудовых книжках не разрешены:

  • зачеркивания. Исключение – титульный лист;
  • подчистки;
  • подправления;
  • сокращения.

Если надо внести в книжку исправления, то делаются две записи. Первая — о том, что запись за номером таким-то является недействительной. Затем делается правильная запись. Печать ставится так, чтобы она была понятна и хорошо видна.

Название должности в книжке нужно указывать соответственно квалификационному справочнику только тогда, когда работа связана со льготами или ограничениями. В других случаях должность пишется соответственно штатному расписанию, а штатное расписание организация разрабатывает самостоятельно.

Запись об увольнении в книжке делается только со ссылкой на статью ТК. Если статья не написана, то эту запись нужно исправить, причем сделать это можно даже на следующем месте работы.

Записи в книжках производят в том числе работодатели, работающие индивидуальными предпринимателями. Причем они заводят книжки и на тех сотрудников, у которых трудовых книжек нет по причине утери или первого места работы. Исключением являются работодатели – физические лица, не являющиеся предпринимателями.

Когда прекращается трудовой договор

Трудовой договор расторгается тогда, когда завершаются трудовые отношения. Одно из оснований для прекращения договора — человек увольняется по собственному желанию. Он пишет заявление за 2 недели до увольнения. В последний день работы ему выдают трудовую книжку и производят расчет — выплачивают зарплату за отработанное время и денежную компенсацию за отпуск.

Что касается несовершеннолетних, работодатель по своей инициативе расторгнуть договор с ними может только тогда, когда согласие на это дадут госинспекция по труду и комиссия по делам несовершеннолетних. Исключения: ликвидация организации, завершение деятельности предпринимателя.

Виды трудовых договоров

По времени действия договоры делятся на:

  • заключаемый на неопределенный срок. В документе можно определить дату вступления такого договора в силу;
  • срочный договор (на определенный срок — не более 5 лет).

Такой договор заключается только тогда, когда отношения нельзя установить на неопределенный срок, принимая во внимание характер и условия работы. Законодательством запрещено заключать срочные договоры, чтобы уклониться от выполнения гарантий, которые даются работникам при заключении договоров с неопределенным сроком.

Если договор заключен на срок без оснований, установленных органом, осуществляющим госнадзор и контроль за соблюдением законов, или судом, тогда будет считаться, что он заключен на неопределенный срок.

Договоры делятся по содержанию и по особенностям заключения.

Вам могут пригодиться:

Договор с госслужащим

Государственная должность — это должность в федеральных органах госвласти, органах госвласти субъектов Федерации и в иных госорганах по обеспечению полномочий и деятельности этого органа. Все госдолжности делятся на категории: «А», «Б», «В».

Категория «А» (самые высокие госдолжности):

  • Президент;
  • Премьер-министр;
  • министр;
  • председатель палат Федерального Собрания;
  • эти же должности и руководители администраций в регионах;
  • судья;
  • депутат и т.д.

Категория «Б» — должности для обеспечения исполнения полномочий лиц, замещающих должности категории «А». Категории «В» — должности, учреждаемые госорганами для исполнения и обеспечения их полномочий.

Перечень всех должностей содержится в Реестре госдолжностей. По рангу они классифицируются на группы:

  • 5 — высший;
  • 4 — главный;
  • 3 — ведущий;
  • 2 — старший;
  • 1 — младший.

Госслужащий — работник, занимающий госдолжность за вознаграждение из средств федерального или регионального бюджетов. Его берут на службу по конкурсу или же назначением. Может быть назначен срок испытания — от 3 до 6 месяцев. Договор ограничивается 60 годами претендента.

На данную службу могут поступать:

  • граждане России;
  • возрастом от 18 до 60 лет;
  • должны владеть государственным языком;
  • обязательно наличие профессионального образования.

Нельзя принимать на госслужбу людей, если они:

  • признаны в судебном порядке недееспособными или ограниченно дееспособными;
  • суд запретил им занимать госдолжность;
  • имеют заболевание, которое препятствует такой работе;
  • не хотят написать расписку о сохранении гостайны;
  • отказываются предоставить сведения о материальном положении и доходах.

При устройстве нужна медицинская справка.

Работа в должности категории «А» ограничивается сроком избрания или назначения. Трудовой договор госслужащего заключается на неопределенное время или на срок не выше 5 лет. В договоре записывается обязательство человека обеспечивать выполнение Конституции и федеральных законов.

Устройство на службу оформляется приказом по госоргану о назначении на госдолжность. Не реже 1 раза в 4 года и не чаще раза в 2 года проводится аттестация госслужащих.

Госслужащий не может:

  • заниматься другим оплачиваемым трудом (кроме педагогического, научного, творческого);
  • вести предпринимательскую деятельность;
  • находиться в руководстве коммерческой структуры;
  • быть депутатом;
  • участвовать в забастовках.

Льготы госслужащего:

  • по оплате труда;
  • отпуск без содержания на срок до года;
  • отпуск за выслугу лет;
  • другие льготы.

Дисциплинарные взыскания:

  • предупреждение о неполном служебном соответствии;
  • смещение на низшую должность.

Дополнительные основания для увольнения госслужащих:

  • выход на пенсию;
  • прекращение гражданства;
  • несоблюдение обязанностей, которые установлены Законом;
  • разглашение гостайны;
  • возникновение ограничений по ст.21.

Продлить пребывание на госслужбе человека, достигшего 60 лет, можно лишь однажды и не более чем на год.

Трудовой договор с молодым специалистом

На время обязательной отработки после учебы для молодого рабочего (который закончил ПТУ) и молодого специалиста (после техникума и вуза) действуют специальные нормы законодательства.

После отработки работодатель не может (как это можно было бы сделать при срочном договоре) прервать договор. Сейчас прошлую форму распределения заменили на целевую подготовку и договорную форму распределения. Учебные заведения заключают контракт с работодателями о целевой подготовке специалистов. А выпускник не позже чем за 3 месяца до окончания учебы заключает контракт с работодателем о работе у него по специальности (до 3 лет). Причем должность должна соответствовать профилю и уровню обучения. Контракт предписывает обязанности и ответственность обеих сторон.

Условия, которые избавляют студента от обязанности заключения контракта с работодателем:

  • медпротивопоказания для работы;
  • беременность;
  • ребенок до полутора лет;
  • родители или супруг — инвалиды 1 и 2 групп;
  • работа не по месту жительства;
  • работа не по профилю.

В остальных случаях выпускники в случае отказа от контракта должны восполнить учебному заведению затраты на обучение.

От возмещения затрат освобождены:

  • отличники учебы;
  • сироты;
  • инвалиды 1 и 2 групп;
  • участники боевых действий;
  • пострадавшие от радиационных катастроф;
  • получающие стипендию Президента и Правительства.

Договор по конкурсу

Работники, принимаемые по конкурсу, не проходят аттестацию и зачисляются приказом.

Договор заключают:

  • прошедшие конкурс на вакантные должности профессорско-преподавательского состава вузов и научных сотрудников НИИ и лабораторий;
  • артисты, режиссеры, театральные творческие работники;
  • госслужащие.

Для преподавателей срок подачи заявлений — месяц со дня публикации. Избранным считается человек, набравший больше половины голосов членов ученого совета, которые присутствовали на заседании, если есть кворум. Данное решение учсовета утверждает ректор. После этого с преподавателем заключается трудовой договор.

Должности декана факультета и завкафедрой выборные. В государственных и муниципальных вузах должности ректоров, проректоров, деканов факультетов, завкафедрами, руководителей филиалов и институтов занимаются людьми не старше 65 лет. Для ректора нахождение в должности может продлеваться до 70 лет учредителем. Для других должностей (до 70 лет) срок может продлевать сам ректор.

Договор с женщинами и семейными лицами

Договор с несовершеннолетним

Трудовой договор с руководителем

Обособление договора объясняется особой ролью руководителя в работе всего предприятия и его личной ответственностью за все производство. Трудовой договор с руководителем заключается на срок, установленный уставом предприятия или соглашением сторон. Руководитель имеет право трудиться по совместительству на другом предприятии только если разрешит уполномоченный орган юрлица (к примеру, правление АО) или же собственник предприятия (его уполномоченный).

Руководитель несет полную материальную ответственность за причиненный организации ущерб, а в некоторых случаях возмещает убытки, связанные с его действиями. Он может досрочно разорвать договор, предупредив не позже чем за месяц.

Это интересно:  Исполнительный директор: должностная инструкция, трудовой договор

Договоры с педагогами

Особенности касаются воспитательной специфики их труда. К педагогической работе не пускают людей, которым это запретил суд или если она не разрешена им по медпоказаниям.

Замещение должностей научно-педагогических работников в вузах проводится по трудовому договору (срок до 5 лет). Преподавателей (кроме деканов и завкафедрой) избирают по конкурсу. В государственных и муниципальных вузах ректоры, проректоры, деканы, руководители филиалов (институтов) замещаются людьми не старше 65 лет. Те, кто достиг 65-ти, по соглашению переводятся на другие должности соответственно квалификации.

Для педработников принято укороченное рабочее время (не более 36 ч. в неделю). Их основной отпуск длиннее, чем у остальных работающих. Раз в 10 лет они могут взять отпуск до 1 года.

Трудовой договор с надомниками

Надомники — люди, заключившие договор о работе на дому. Они применяют материалы и инструменты либо свои (тогда им платят компенсацию), либо работодателя. Прием надомника оформляется приказом.

Право на заключение данного договора имеют:

  • женщины с детьми до 15 лет;
  • инвалиды;
  • пенсионеры;
  • лица с низкой трудоспособностью;
  • достигшие пенсионного возраста, но не получающие пенсию;
  • занятые уходом за инвалидами или болеющими членами семьи;
  • студенты дневных отделений.

Для заключения договора надомник должен иметь соответствующие условия. Эти условия работодатель должен предварительно обследовать, причем при обследовании должен присутствовать представитель профсоюза, а иногда – и сотрудники санитарного и пожарного надзора.

Работу надомнику выбирают с учетом состояния его здоровья и профессиональных качеств. Мастеров кустарных художественных промыслов можно принять надомниками безотносительно к тому, есть или нет у них договор на основной работе. На такую работу не распространяются правила о совместительстве. Разрыв договора с надомником проводится по основаниям, которые имеются в трудовом договоре.

Работа на Крайнем Севере и приравненных к нему районах

Договор заключается с людьми, которые приехали из другой местности, на Крайний север — на срок до 5 лет, а на островах Северного Ледовитого океана — на 2 года. Должно быть медзаключение о том, что противопоказаний для работы и жизни в этих районах нет. После окончания срока договор можно перезаключить на такое же время или продлить на срок не менее года. Если выезд зависит от навигации — то до ее открытия.

Существуют гарантии и компенсации затрат (материальных и физиологических) в связи с работой и проживанием в условиях Севера. Льготы делятся на основные и дополнительные.

Местные жители имеют право только на основные льготы (эти же льготы имеют и приезжие):

  • надбавка к зарплате каждый месяц;
  • дополнительный отпуск каждый год (24 дня на Крайнем Севере и 16 дней в приравненных районах). Работник может соединить отпуск полностью или частично, но не более чем за 2 года;
  • оплата раз в 2 года проезда к месту отпуска и обратно.

Дополнительные льготы:

  • повышенная оплата за проезд к месту работы;
  • людям, которые перезаключили договор на следующий срок, платится единоразовое пособие (50% среднемесячной зарплаты, без учета надбавок);
  • оплачивается обратный проезд работника и членов семьи к месту жительства по окончании договора или в случае досрочного расторжения не по вине работника;
  • обеспечение жильем на все время договора.
  • при освобождении в связи с ликвидацией предприятия или сокращением штата сберегается зарплата на время трудоустройства, но не больше 6 месяцев;
  • повышенный зачет в трудовой стаж (1, 5 года за 1 год работы) отработанного в данных районах времени.

Когда договор заключает уже приехавший на место работы человек, то проезд ему не оплачивается.

Людям, уволенным с воинской службы на Крайнем Севере и приравненных районах, период срочной службы включается в льготный «северный» стаж, если в течение 3 месяцев после увольнения из армии они приступили здесь к работе.

Работа по совместительству

Совместителем называется работник, который в свободное от основной работы время выполняет другую работу (кроме основной) с заключением трудового договора. Заключение таких договоров разрешается с любым количеством работодателей. В договоре прописывается, что работа является совместительством. Оно может быть внутри организации (внутреннее) или на другом предприятии (внешнее). Поэтому совместители имеют два договора: по основной работе и по совместительству.

Совместительством не считаются:

  • работа, за которую начисляется доплата к основному окладу в процентах или в деньгах;
  • педагогическая деятельность с почасовой оплатой без занятия штатной должности.

Совместитель должен работать не больше 4 ч. в рабочий день, 16 ч. в неделю на совмещенной работе. Некоторым категориям разрешено совместительство в границах полной нормы. К примеру, время работы в учреждениях здравоохранения у медработников, живущих и работающих в селе, может быть не больше 8 ч. в день и 39 ч. в неделю. Вознаграждение за труд зависит от рабочего времени или от сделанной работы.

Не разрешено работать совместителями:

  • несовершеннолетним;
  • беременным;
  • заниматься тяжелым, опасным или вредным трудом, если основная работа аналогична;
  • госслужащим, судьям, прокурорам (кроме преподавательской, научной и творческой работы).

Совместителям дается ежегодный отпуск на обеих работах (оплачивается), а при увольнении — денежная компенсация отпуска. Увольнение совместителя проводится, кроме общих оснований, и в том случае, если на эту работу берется не совместитель, или если закон вводит ограничения по работе в этой должности.

Договор о сезонной работе

Сезонные — работы, которые из-за природных условий ведутся в период, не превышающий 6 месяцев:

  • добыча полезных ископаемых;
  • производство стройматериалов;
  • уборка снега;
  • уборка урожая и т.д.

Испытательный срок на таких работах не превышает 2 недель. При приеме человека предупреждают о сезонности труда. Это отражается и в приказе. Иначе договор будет считаться с неопределенным сроком.

Отпуск им дается из расчета 2 дня за проработанный месяц либо заменяется денежной выплатой.

При сезонной работе сохраняется непрерывность стажа, если работник отработал сезон полностью, затем договорился о работе на следующий сезон и вернулся работать в нужный срок. Но период межсезонного промежутка не включается в непрерывный стаж.

Сезонные работники могут разорвать договор, уведомив за 3 дня.

Если человека увольняют в результате закрытия предприятия либо сокращения штата, то ему платят выходное пособие (средняя зарплата за 2 недели). Об увольнении руководитель сообщает за 7 дней, о преждевременном увольнении — за 3 дня.

Договор на временную работу

Временные — работники, которые устраиваются на работу сроком до 2 месяцев. Испытаний не бывает. В приказе должно быть точно сформулировано, что человек оформляется на временную работу сроком до двух месяцев. Такие работники могут разорвать договор, уведомив за 3 дня.

Временных работников нельзя заставить работать в праздничные и выходные дни без их согласия. В том случае, когда они согласны и работают, то такие дни оплачиваются по двойному тарифу и выше.

Временные работники имеют право на отпуск (2 рабочих дня за проработанный месяц) или замену его деньгами. Если предприятие ликвидируется или сокращается штат, то об увольнении временного работника должны оповестить за 3 дня.

Нарушение трудового договора работодателем по оплате труда и графику работы

Любой гражданин желает работать официально в какой-либо компании. Это обусловлено тем, что при наличии договора он защищен трудовым законодательством. Дополнительно в этом документе закрепляются все правила и нюансы работы. Но даже при таких условиях часто граждане сталкиваются с нарушением трудового договора работодателем. Он может задерживать или намеренно уменьшать зарплату, изменять без согласования с работником график работы или выполнять другие незаконные действия. При таких условиях может работник привлечь руководителя компании к разной ответственности. Обращаться с жалобой можно не только в трудовую инспекцию, но и в прокуратуру, полицию или суд.

Нюансы нарушений

Многие работодатели уверены, что они могут безнаказанно нарушать условия соглашения, подписанного с работником. Но на самом деле нарушение трудового договора со стороны работодателя всегда приносит многочисленные негативные последствия, если сотрудник предприятия желает отстоять свои права.

Все работодатели должны соблюдать требования ТК и положения трудового соглашения на основании ст. 22 ТК. Дополнительно они обязаны учитывать нормы по охране труда. Если выявляются разные нарушения правил трудового договора работодателем, то это приводит ко многим негативным последствиям. К ним относятся:

  • недовольство со стороны всех сотрудников предприятия, которые начинают менее ответственно подходить к исполнению своих трудовых обязанностей;
  • появление негативных отзывов о компании;
  • проведение судебных разбирательств;
  • разные контролирующие государственные органы на основании заявлений граждан обычно проводят серьезные проверки;
  • привлекается компания к ответственности, которая может быть не только административной, но и даже уголовной.

Поэтому работодатели должны ответственно подходить к своим обязательствам перед работниками. Нарушение условий трудового договора работодателем может привести к потере положительной репутации, к необходимости уплаты значительной суммы средств или к лишению свободы руководителя.

Основные положения ТК

На основании ст. 362 ТК каждое ответственное лицо, работающее в компании и имеющее отношение к нарушению прав работников, может привлекаться к ответственности. Это обусловлено тем, что у каждого участника трудовых отношений имеются как права, так и обязанности.

У работодателя на основании ст. 21 ТК имеются некоторые обязанности. К ним относится:

  • соблюдение требований, прописанных в федеральных или нормативных законодательных актах;
  • предоставление оптимально обустроенного рабочего места для исполнения специалистом своих обязанностей по соглашению;
  • выплата зарплаты и других средств, которые назначаются на основании составленного контракта;
  • обеспечение безопасности труда;
  • выполнение всех остальных требований, прописанных в договоре;
  • если не соблюдаются требования ТК, то работодатель обязан уплачивать соответствующие штрафы.

По ТК РФ нарушение трудового договора работодателем выступает серьезным правонарушением. Ответственность за такие действия указывается в ст. 419 ТК. Вид ответственности зависит от параметров и характера нарушений. Учитывается степень тяжести имеющихся последствий.

С какими нарушениями часто сталкиваются работники?

Сотрудники разных компаний нередко сталкиваются с тем, что работодатель нарушает требования ТК по разным причинам. Все возможные нарушения трудового договора работодателем дают возможность сотрудникам предприятия привлечь руководство фирмы к ответственности. При этом учитывается тяжесть последствий.

Наиболее частыми нарушениями являются:

  • несанкционированное изменение пунктов соглашения, например, вносятся изменения в предмет договора или в условия осуществления трудовой деятельности;
  • нарушение трудового договора работодателем по отношению к зарплате или другим выплатам, например, неправильное начисление выходного пособия или отказ перечислять положенные средства в установленные сроки;
  • организация охраны труда с существенными нарушениями;
  • непредоставление гарантий или компенсаций, предусмотренных в ТК для работников конкретной сферы работы;
  • нарушение режима труда и отдыха;
  • неправильное применение разных взысканий или несоблюдение дисциплинарных норм;
  • отказ работнику в возможности повысить свою квалификацию;
  • нарушение миграционного законодательства, на основании которого требуется исключительно официально привлекать на работу иностранных специалистов.

Все эти нарушения являются значимыми, поэтому каждый работник может обратиться в трудовую инспекцию или другие государственные органы с жалобой.

Нарушения по графику работы

При устройстве в какую-либо компанию обязательно оговариваются разные моменты предстоящей деятельности. К ним относится график и режим работы. При этом часто с этими моментами связано нарушение трудового договора работодателем. Изменение графика работы без предварительного согласования с работником является запрещенным процессом. Поэтому если требует руководитель компании выходить на работу в дни, которые по трудовому договору являются выходными, то работник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.

Нарушения трудового договора работодателем по графику работы обычно связаны с ситуациями:

  • Не соблюдаются требования к работе и отдыху, которые регулируются ст. 108 ТК. Каждый работник в течение рабочего дня может рассчитывать на перерыв. Его длительность варьируется от 30 минут до двух часов. Данный период не включается в рабочие часы. Время, когда предлагается перерыв, а также его длительность, устанавливаются внутренними нормативными документами или трудовым соглашением. Если в какой-либо компании отсутствует возможность обеспечить официальный перерыв, то работодатель должен создать такие условия для работника, чтобы он мог принять спокойно пищу и отдохнуть.
  • Не предоставляется работнику ежегодный обязательный оплачиваемый отпуск, длительность которого минимально равна 28 дней.
  • Привлекается специалист к работе в сверхурочное время, хотя данный момент не закрепляется в соглашении, а также не предлагается гражданину возможность получения дополнительного выходного или компенсации.
  • В компании отсутствует табель рабочего времени.
  • Неправильно рассчитывается заработная плата, а также взимаются разные неустойки или штрафы, которые при этом не закрепляются в соглашении.
  • Перечисляется зарплата, размер которой меньше МРОТа, установленного в конкретном регионе, где располагается компания.
  • Не выплачивает работодатель своим специалистам аванс.
  • Перед выходом в отпуск работник не получает отпускные.

Все вышеуказанные нарушения трудового договора работодателем являются серьезными. Поэтому привлекается компания при таких условиях к административной ответственности. Если зарплата не перечисляется в течение длительного периода, то вовсе ответственные лица могут привлекаться к уголовной ответственности. Нарушения трудового договора работодателем по оплате труда или графику встречаются наиболее часто. Сами работники компании должны заботиться о защите своих прав, поэтому при первых признаках нарушений следует обращаться в трудовую инспекцию.

Нарушение трудовых прав наемных специалистов

У каждого человека, планирующего устроиться на работу в какую-либо компанию, имеются определенные трудовые права. Обычно при нарушении трудового договора со стороны работодателя нарушаются данные права. К наиболее часто возникающим ситуациям относятся следующие:

  • не оформляются официальным образом трудовые отношения;
  • не указывается в договоре конкретный вид труда;
  • рабочее место на предприятии не оснащается необходимыми материалами или оборудованием;
  • не выплачивается зарплата в установленные в договоре сроки;
  • заранее не полностью информируется специалист о том, в каких условиях он будет осуществлять работу, а также не знакомится с техникой безопасности;
  • не получает разрешение гражданин на повышение квалификации или переподготовку;
  • не назначается возмещение ущерба наемному работнику в связи с исполнением своих должностных обязанностей.

Такие нарушения условий трудового договора работодателем встречаются достаточно часто. Работники компании должны самостоятельно заботиться о том, чтобы их права были соблюдены, поэтому обязаны обращаться в государственные органы за помощью при необходимости. Они не только защищают таким способом свои права, но и могут возместить нанесенный руководителем моральный вред.

Нарушение условий труда

Каждый работодатель обязан предоставлять всем наемным работникам оптимальные условия для выполнения должностных обязанностей. Если такое требование не будет соблюдаться, то это выступает серьезным нарушением положений ТК.

Наиболее популярными нарушениями трудового договора работодателем в отношении условий труда являются следующие:

  • на рабочем месте создается опасность для жизни и здоровья работника, так как не отвечает оно основным требованиям безопасности;
  • имеются нарушения гигиенических или санитарных норм;
  • отсутствуют разные технические средства, с помощью которых работник может справляться со своими рабочими функциями;
  • при ухудшении состояния здоровья руководитель компании отказывает сотруднику в переводе на более легкую должность, причем даже при наличии у гражданина соответствующей медицинской справки;
  • отказывается работодатель выплачивать разные страховые выплаты за трудоустроенных работников.

Вышеуказанные нарушения могут привести к многочисленным негативным последствиям для самого работника. Они могут принести вред его здоровью или самочувствию.

Нарушения по оплате труда

Дополнительно нередко работодатели нарушают законодательство в области оплаты труда. Наиболее часто сюда включаются такие случаи:

  • Устанавливается слишком маленькая зарплата, которая меньше МРОТа. Это является серьезным нарушением трудового договора работодателем. Статья 133 ТК содержит сведения о том, что если работник полностью справляется со своими обязанностями на основании нормы рабочего времени, то он может претендовать на оптимальную оплату, которая не может быть ниже МРОТа.
  • Отсутствие аванса. По законодательству обязательно руководители компаний должны разбивать оплату работникам на две части. Аванс перечисляется в начале месяца, а иначе будет выявлено нарушение трудового договора работодателем. Статья РФ ТК 136 указывает, что конкретные сроки перечисления средств устанавливаются во внутренней документации компании или в коллективном договоре.
  • Несвоевременная оплата отпуска. Если работник выходит в ежегодный оплачиваемый отпуск, то ему требуется перечислить отпускные выплаты за три дня до начала периода отдыха. Это закрепляется в ст. 136 ТК. Если не выполняется данное требование, то допускается вовсе перенести отпуск на следующий год.
  • Сверхурочная работа не оплачивается. Нередко работодатели привлекают наемных специалистов к дополнительной работе, а при этом не оплачивают данный труд. Это является нарушением трудового договора работодателем. Статья 152 и статья 153 ТК содержат информацию о том, что все сверхурочные работы должны оплачиваться на основании средней зарплаты работников.
Это интересно:  Договор транспортной экспедиции

Если вовсе выявляется, что нарушения по оплате труда являются регулярными и в крупных размерах, то руководитель компании, бухгалтер и другие ответственные лица могут привлекаться к уголовной ответственности.

Неправомерное увольнение

Другим нарушением считается увольнение граждан без веских оснований или с другими нарушениями ТК. Увольнение при нарушении трудового договора работодателем может оспариваться работниками в суде. Для этого можно доказать следующие моменты:

  • отсутствие уведомления о расторжении трудового соглашения за две недели до назначенной даты;
  • не издает руководитель соответствующий приказ;
  • имеются нарушения в записях, вносимых в трудовую книжку;
  • отсутствует веская причина для увольнения.

Даже если работник обладает доказательствами того, что руководитель компании вынудил его написать заявление на увольнение по своему желанию, то работодатель будет привлечен к административной ответственности. Дополнительно ему придется возмещать нанесенный моральный вред специалисту.

Какие меры наказания применяются?

Если имеются доказательства наличия нарушений со стороны руководства компании, то работодатель может привлекаться к разным видам ответственности. К ним относятся:

  • материальная;
  • административная;
  • дисциплинарная;
  • уголовная.

Конкретный вид ответственности работодателя за нарушения трудового договора зависит от того, насколько тяжким является нарушение, а также к каким последствиям оно привело. Дополнительно учитывается, выявляется ли такое нарушение впервые или повторно. Во втором случае назначаются более жесткие меры наказания.

Материальная ответственность

Она применяется, если наносится определенный ущерб работнику компании. Например, незаконно увольняется гражданин, нарушается целостность его имущества или задерживаются выплаты.

Непосредственно в трудовом договоре имеется информация о том, каков уровень материальной ответственности владельца компании. Дополнительно учитываются положения ТК. Наказание представлено в виде крупных штрафов.

Дисциплинарная

Она используется, если нарушаются нормы трудового права. Применяется она не только к владельцу компании, но и к разным должностным лицам.

Может заключаться такая ответственность в наложении запрета занимать руководящие должности, а также налагаются значительные штрафы. Дополнительно может назначаться выговор, предупреждение или увольнение. Основанием для привлечения к этой ответственности работодателя выступает служебная записка, направленная в контролирующие государственные органы любым сотрудником предприятия.

Административная

Такая ответственность применяется при нарушении положений законодательства. Дополнительно она используется в ситуациях:

  • отказывается работодатель заключать коллективное соглашение;
  • скрываются сведения, требуемые для контроля над выполнением требований соглашения;
  • привлекаются граждане к работе незаконным образом;
  • работодатель скрывает страховые случаи, возникшие на работе.

При таких условиях назначаются штрафы для руководителей предприятия и самой компании в целом. Их размер зависит от тяжести нарушения.

Уголовная

Этот вид ответственности применяется в ситуациях, когда выявляются действительно серьезные нарушения, поэтому приходится работникам сталкиваться с негативными последствиями. Сюда относится отсутствие перечисления зарплаты в течение трех или большего количества месяцев. При этом имеются доказательства того, что данные средства применялись работодателем в корыстных целях.

Дополнительно назначается уголовная ответственность, если заведомо руководитель предприятия предоставляет работникам опасное для применения оборудование. Для назначения наказания обязательно проводится судебное разбирательство, так как требуется для этого решение суда. На основании имеющихся доказательств выявляется наличие вины руководителя предприятия.

Какие действия может предпринять работник?

Сами официально трудоустроенные в разных компаниях граждане должны заботиться о том, чтобы их права были защищены. Поэтому важно самостоятельно писать жалобы на работодателя, если выявляется нарушение трудового договора работодателем. Куда обратиться при таких условиях? Жалобу можно подать в несколько государственных организаций, к которым относятся:

Каждое учреждение первоначально проводит проверку, чтобы установить фактическое нарушение, после чего при обнаружении доказательств применяются к руководителю компании разные меры наказания.

Таким образом, достаточно часто гражданам, предпочитающим работать официально, приходится сталкиваться с разными нарушениями со стороны руководящего состава своей компании. При таких условиях работодатель может привлекаться к разным видам ответственности в зависимости от тяжести нанесенного ущерба специалистам. Каждый человек должен заботиться о защите своих прав, поэтому при выявлении нарушений со стороны руководителя фирмы обязан сообщать о них в трудовую инспекцию или прокуратуру.

Работодатель нарушает трудовой договор: что делать работнику, как подать в суд

Последние изменения: Июнь 2019

Трудовые отношения четко регламентированы российским законодательством и положениями трудового контракта, в котором прописаны условия работы, права и обязанности обеих сторон. Параграф 56 ТК РФ регулирует порядок найма персонала с заключением трудового договора, а положения параграфа 57 описывают условия, которые должны быть отображены в документе. Если выявлено нарушение работодателем трудового договора, ему грозит привлечение к ответственности со всеми вытекающими последствиями.

Распространенные нарушения

Если бы все работодатели выполняли установленные законом требования, работникам не пришлось бы отстаивать свои права в надзорных инстанциях. Однако реальность такова, что работодатель, нарушающий требования трудового законодательства, явление нередкое. Работнику следует знать, какие нарушения допускаются чаще всего, и какие меры следует предпринимать в случае ущемления собственных прав.

Без должной подготовки знать и применять все пункты трудового законодательства сложно, однако ознакомиться с наиболее распространенными случаями стоит каждому принятому на наемную работу.

Условия труда и отдыха

К основным нарушениям условий со стороны администрации относят: несоблюдение режима работы, отдыха, отпуска:

  1. Статьей 108 ТК РФ государство ограничивает продолжительность рабочего времени 8 часами. Время на перерыв ежедневно – от получаса до 2 часов. Конкретный период труда и отдыха устанавливается внутренними документами предприятия и Уставом.
  2. Если организуется прием пищи на территории работодателя, для еды выделяется отдельное оборудованное место или помещение.
  3. Помимо обеденного перерыва персоналу полагаются краткосрочные перерывы, если работа связана с использованием компьютера, и положения об этом должны быть внесены во внутренние документы организации. Несоблюдение права работника на обед встречается часто, так как работодатель игнорирует требования закона в погоне за коммерческой прибылью.
  4. Часто администрация игнорирует утверждение графика отпусков, не видя в нем смысла, а отпуск предоставляется исключительно по распоряжению руководства. Закон устанавливает потребность в утверждении сроков очередных отпусков в конце уходящего на следующий год (ч.2 ст.123). График должен быть заверен директором и заверен печатью. График отпусков дает возможность заранее спланировать будущие отпуска таким образом, чтобы деятельность организации не пострадала.
  5. Отказ в очередном отпуске часто объясняется производственной необходимостью и загруженностью, не позволяющей найти лицо, которое временно заменило бы отдыхающего. Согласно ст.115 ТК РФ, работодатель обязан предоставлять 28 оплачиваемых дней отпуска ежегодно, но право просить отпуск появляется спустя полгода после трудоустройства.
  6. Сверхурочная работа допускается только при наличии в договоре пункта, предусматривающего привлечение к подобной деятельности работника. Сверухрочная работа оплачивается лучше – в соответствии со ст.152 ТК РФ дополнительная работа, превышающая по длительности 2 часа, оплачивается по 1,5 ставке.
  7. Рабочее время подлежит учету через табель. Это необходимо для того, чтобы по результатам месяца рассчитывать заработную плату. Журнал должен вестись регулярно и заверяться подписью руководителя. Если данные о продолжительности работы не учитывались, доказать факт выполненного объема работы невозможно.

Помимо нареканий, касающихся осуществления трудовой деятельности и отдыха, у работников часто появляются вопросы о правильном начислении заработка.

Оплата труда

Трудовая деятельность дает человеку право получать вознаграждение, исходя из той суммы, которая была установлена трудовым договором. Но в интересах работодателя получать максимальный объем работы с минимумом оплаты. В отдельных ситуациях заработок рассчитывается по ставке, утвержденной внутренними актами предприятия, и его размер отличается от первоначальной суммы на вполне законных основаниях.

Помимо расхождений в размере ставки часто компании вводят систему штрафов за невыполнение конкретных поставленных целей, сбои и нарушения со стороны работника.

Часто в процессе исполнения трудового договора работник сталкивается со следующими нарушениями договора со стороны работодателя по оплате:

    Зарплата ниже минимально допустимого (МРОТ). Как утверждается в статье 133 трудового законодательства, при полной отработке рабочего времени человек получает заработную плату, размер которой не может быть ниже 1 ставки МРОТ. Отсутствие авансовой выплаты. ТК РФ предписывает расплачиваться с работником 2 частями – предварительной выплатой авансовой части и выплатой остатка, рассчитанного по результатам предыдущего месяца. Несоблюдение сроков оплаты выявляется на основании тех дат, которые были утверждены на предприятии и указаны в коллективном договоре или индивидуальном контракте. Задержка с выплатой отпускных. Согласно ст.136, администрация обязана выдать работнику причитающуюся сумму за 3 дня до начала отпуска. Работник, чьи права были нарушены, вправе отказаться от отпуска и перенести отпуск на следующий период. Оплата труда за сверхурочное время часто игнорируется руководством. Между тем, работник вправе рассчитывать на повышенную ставку, как это устанавливают положения статей 152-153 ТК РФ.

Исковое заявление о взыскании ЗП при увольнении. Бланк (37,0 KiB, 92 hits)

Заявление в суд о невыплате (задержке) зарплаты и других компенсаций (31,0 KiB, 94 hits)

Увольнение

После того, как человек оформлен на работу, чтобы его уволить потребуется законное основание. Причинами увольнения часто служит:

    желание самого работника; перевод на новое место; должностное несоответствие; неоднократные нарушения внутреннего распорядка, распоряжений компаний.

Когда работник неугоден, руководству потребуется найти основание, при котором появилось бы право расторгнуть контракт.

Частыми нарушениями правил работодателем служат:

  1. Подача заявления по собственному желанию под давлением. Вместо того, чтобы искать документальные обоснования для увольнения по инициативе работодателя, последний прибегает к угрозам, вынуждая человека самостоятельно написать заявление. Как правило, причиной служит шантаж, угроза уволить по статье, предполагающей проблемы с последующим трудоустройством.
  2. Для законного увольнения в заявлении указывают причину, дающую основание для расторжения договора. В противном случае, документ недействителен.
  3. Не выдержан срок уведомления о прекращении действия договора. Если работник увольняется по соглашению сторон (ст.78 ТК РФ), отработки не предполагаются, поскольку стороны согласились прекратить трудовые отношения добровольно, в указанный срок. При увольнении по желанию работника руководство вправе требовать 2-недельной отработки. Если инициатива исходит от администрации, на уведомление по закону также отводится 2 недели.

Несвоевременный расчет и отказ вернуть трудовую – мера, используемая работодателями в собственных интересах, часто связана с игнорированием требований закона и неправомерной мерой воздействия, принуждая человека к определенным действиям. Между тем, закон предписывает рассчитаться и отдать на руки трудовую увольняемому в последний рабочий день (ст. 80 ТК РФ).

Образец искового заявления об истребовании не выданной при увольнении трудовой книжки (33,5 KiB, 86 hits)

Согласно РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 25.03.2013) «О трудовых книжках»

Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.

При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки.

Ответственность работодателя по закону

Любое нарушение не должно оставаться безнаказанным. Потворство нарушителю приводит к еще большему ущемлению человека в правах. В зависимости от серьезности проступка от несоблюдения условий заключения трудового договора до нарушений норм безопасности с причинением смерти, работодателя ждет наказание:

    административное; дисциплинарное; уголовное; материальное.

В рамках административной ответственности наказание определяет ст. 5.27 КоАП РФ с назначением штрафа:

    1-5 тысяч рублей для виновного должностного лица; 30-50 тысяч рублей – для организации.

При повторном выявлении нарушения штрафные санкции увеличиваются:

    10-20 тысяч рублей для должностного лица или дисквалификация руководителя до 3 лет; 50-70 тысяч рублей – для предприятия.
    нарушения положений трудового законодательства; отказ в оформлении страхового случая; несанкционированное использование иностранной рабочей силы; неправомерные штрафы.

Привлечение к уголовной ответственности допускается за:

    задержку выплаты заработной платы более 3 месяцев; несоблюдение работодателем техники безопасности, норм охраны труда, повлекшее смерть и увечье работника.

При назначении наказания, согласно закону №63-ФЗ от 13 июня 1996 года, руководствуются Уголовным Кодексом. При выявлении уголовно наказуемых действий со стороны работодателя применяют:

    штрафные санкции; обязательные работы до 480 часов; исправительные работы с максимальным сроком 2 года; принудительные работы (4 года); лишение свободы (в пределах 5 лет).

Не только работник вправе обращаться с требованием наказать работодателя-нарушителя. К ответственности привлекают и в ходе выявленных государственными надзорными органами нарушений. К их числу относят и нарушение сроков уведомления о заключении трудового договора с иностранцем, и несоблюдение установленных законодательством регламентов по приему, организации трудовой деятельности и увольнению работников.

Куда обращаться

Каждый человек, намеренный трудоустроиться на наемную работу, обязан знать три инстанции, которые помогут ему защитить свои законные права, нарушенные работодателем:

  1. Трудовая инспекция.
  2. Прокуратура.
  3. Судебная инстанция.

В комиссии по труду рассматривают поступившее от гражданина обращение и передают работодателю предписание. При несогласии с вынесенным распоряжением администрация вправе оспорить его в судебной инстанции.

Как правило, предписания Трудовой инспекции касаются конкретных действий, которые позволили бы восстановить справедливость, с указанием сроков исполнения.

Инспекция по труду неправомочна взыскивать в пользу работника компенсацию морального вреда. Эти вопросы рассматривает суд. Работнику следует основательно подготовиться к подаче иска и привлечь при необходимости адвоката, так как подать в суд на работодателя за нарушение трудового договора можно только при наличии доказательной базы и правильно составленного обоснованного иска. На основании принятого к рассмотрению заявления пострадавшего начинается судебное разбирательство, в ходе которого определяется степень вины и ответственности работодателя. При удовлетворении требований истца, руководителя и организацию привлекают к ответственности (административной или уголовной) с назначением конкретного наказания. Все судебные издержки возлагаются на виновное лицо, если иском было заявлено и такое требование.

В прокуратуре рассматриваются все случаи серьезных нарушений прав работника. По факту полученного заявления организуется внеплановая проверка (документарная или выездная). Прокуратура вправе потребовать восстановить работника в правах. По всем серьезным правонарушениям материалы передаются в суд, где принимается решение о несении работодателем уголовной или административной ответственности.

Образец искового заявления об истребовании не выданной при увольнении трудовой книжки (33,5 KiB, 86 hits)

Исковое заявление о взыскании ЗП при увольнении. Бланк (37,0 KiB, 92 hits)

Заявление в суд о невыплате (задержке) зарплаты и других компенсаций (31,0 KiB, 94 hits)

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

Статья написана по материалам сайтов: dogovor-obrazets.ru, fb.ru, zakon-dostupno.ru.

«

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий